工资合约研究是当代经济学理论的重要问题,在经典合约理论、激励理论以及劳动经济学等不同领域均有重要理论建树,近年来又具有引入行为经济分析的新趋势,相关的经验研究也较为丰富。本文旨在借鉴以往研究成果的基础上通过引入认知偏差与公平偏好,对主流经济学范式下个体偏好异质性与个体行为选择决策的理论与实证研究进行补充。随着知识时代的到来,越来越多的企业工作任务已不再是简单操作,特别是研发与创新工作,变得越来越复杂,越来越需要团队协作。所以,企业内部的激励模式也由个体激励调整为团队激励。高科技企业应用最为广泛的团队工资合约形式为“固定工资+项目奖金+职级晋升”。在这种团队工资合约安排下,知识型员工如何进行行为选择决策?传统理论所探讨的工资合约的关键作用——激励和分选,是如何实现的?哪些因素影响了它们的作用?这些问题在一定程度上超越了传统的经典激励理论分析框架,值得进一步来展开深入分析。本文在大量工资研究文献综述与理论回顾基础上,基于行为经济学框架,对以上问题展开讨论。首先,本文将个人认知因素引入工资合约分析的框架,集中考察员工对自身能力的认知偏差与其对工资合约类型的偏好之间关系。具体说是,通过向传统理论引入过度自信,讨论了存在过度自信情况下,企业不同工资合约的分选效应。过度自信是指个体高估自身能力、表现或成功几率的一种认知偏差。研究发现,均衡情况下,过度自信的代理人可能会付出高于最优情况下的努力水平。但过度自信的代理人更倾向于选择与产出紧密挂钩的工资合约模式。这种增加只与代理人认为自身是高能力水平的信念偏差有关,而与代理人的真实能力无关。从某种角度上来讲,当存在过度自信时,计件工资合约对能力的分选效应并不显著。当非系统性风险较大时,收入随产出变化较小的工资合约形式将提供一种保险。但由于过度自信代理人的存在,导致代理人更愿意冒险选择收入与产出紧密挂钩的工资合约形式。同时,本文比较了存在过度自信的代理人与不存在过度自信代理人之间能力水平的差异,结果显示,两组代理人的生产力水平并不具有显著差异。当企业采取团队计件工资合约形式时,过度自信的代理人可能会提高其努力水平。但是,过度自信代理人在团队计件工资合约下的预期回报往往低于个体计件工资合约下的预期回报。当存在备选方案时,过度自信的代理人更倾向于选择个体计件工资合约,从而从团队合作中退出。由于过度自信的存在,提供相同激励强度的个体计件工资合约与团队计件工资合约菜单,无法对代理人的能力水平进行有效分选。相对来说,工资合约分选过程中,代理人对风险的反应要更加敏感,因此,两种可变工资合约提供了对风险的分选。本文通过一个受控实验对个体计件工资合约与团队计件工资合约的分选进行了检验。实验结果显示:两种可变激励合约之间对生产力的分选效应并不显著。个体计件工资合约与团队计件工资合约主要用于分选不同主体间的风险配置,感知风险及风险规避度较高的个体,更倾向于选择团队计件工资合约,反之,则更倾向于选择个体计件工资合约。同时,该实验证明,由对搭便车行为的担忧而引起的逆向选择问题是真实存在的。对搭便车风险的感知影响着两种可变工资合约的分选。而这种对搭便车风险的感知与个体真实生产力水平并没有显著相关性,反而与个体的认知偏差密切相关。这是源自“说你是,你就是”的有限理性错觉,大量心理学研究认为与高估自身能力相关的认知偏差被称之为过度自信。本文受控实验检验了这种影响,并得到了与理论模型相同的结果。本文进一步讨论了这种认知偏差对生产力与感知搭便车风险之间的动因,实验结果表明,过度自信强化生产力对感知搭便车风险的影响。当过度自信增强时,将会使低生产力的个体产生高于正常水平的感知搭便车风险,从而选择个体计件工资合约;而相对来说不存在过度自信,或者对自身能力不自信的个体,即使生产力过高,也不太可能选择个体计件工资合约。在团队工资合约分选下,团队内部似乎聚集了一群较为“谦和”的成员。随后,本文在公平偏好框架下研究工资合约的激励效应。通过对FS模型的拓展,推导出团队工作中,企业支付给员工一个较高的工资,员工会回报一个高努力水平,这种行为被称为“礼物交换”。也就是说,公平偏好作为一种激励手段,更高的工资意味着需要付出更高的努力来平等的分配剩余,所以,员工会通过提高努力水平来回应更高的工资。当公平偏好异质性存在时,奖金合约要比固定工资合约更具有激励性。企业支付员工奖金时的努力程度要高于企业支付给员工固定工资时的努力程度。因此,当工资合约设置为固定工资加奖金形式,其努力程度要高于单纯的采用固定工资的形式。员工努力的实际绩效取决于公平偏好和员工能力水平。也就是说,当员工能力水平较高时,努力水平能够更好的转化为工作产出。本文通过对一个企业内真实工作场景下的实证分析,对知识型员工的公平偏好、能力水平、努力程度、工作绩效与企业工资合约作用机理进行研究。研究发现,公平偏好下的工资合约与努力程度的礼物交换行为真实存在。并发现公平偏好对工资合约与努力程度之间存在中介效应。也就是说,工资合约通过影响公平偏好,从而影响努力程度。公平偏好会随着工资水平的提升而增大,即高工资意味着更高的公平偏好。但是,高工资却并不通过影响公平偏好而影响员工的能力水平。研究结果还证明,能力水平在努力程度与工作绩效之间存在中介作用。低能力员工,即便提升激励强度,也可能对工作绩效没有太明显的影响。本文将认知偏差引入团队工资合约模型,补充了工资合约分选研究中,对团队工资合约分选领域的理论与实证研究。同时,在真实工作情景中验证了公平偏好对于工资合约与工作绩效的之间的作用机理,验证了企业真实工作场景下礼物交换的存在,并考察了公平偏好对于工资合约与行为决策的动因,证明了公平偏好在工资合约与努力程度之间存在完全中介效应。本文还证明努力程度通过影响能力水平而影响工作绩效,能力水平在努力程度与工作绩效之间存在中介作用。在公平偏好的作用下,高工资确实能够产生一个礼物交换的努力,但对综合能力的影响却并不显著。企业需要用更为精确的工具和方法甄别个人能力而非业绩产出。因此,对于指导企业实践具有现实意义。