我国全面深化事业单位分类改革已经进入了一个关键时期，国家推行了多项与公立高校科研人员切身利益相关的改革实施意见，涵盖了人事管理、薪酬体系、绩效考评等多个方面，汕头市也紧跟广东省号召推行事业单位分类改革。在这种现实背景下，对汕头市公立高校科研人员的激励状况进行测量，了解激励因素的重要程度和满意程度之间的关系，并针对性提出提升科研人员激励满意程度的对策，是本文的研究目的所在。
　　本研究采用规范研究与量化研究相结合的方法。首先，对国内外研究成果进行了梳理和总结，选取并确定了包含5个维度共21项内容的测量量表，同时对科研人员激励因素的重要程度和满意程度进行调查研究，按照便利抽样的方法，对汕头大学医学院的182位科研人员进行了问卷调查；其次，运用SPSS22.0软件对171份有效样本数据进行描述性统计分析、独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等分析，对各变量之间的关系及研究假设进行了探索检验；最后，总结分析量化研究的成果，提出针对性、可操作性的对策建议。
　　本文得出以下结论：一是公立高校科研人员激励因素重要程度和满意程度明显高于平均水平，整体具有较高的工作积极性。激励因素的重要程度中组织激励的重要程度最高，激励因素的满意程度中薪酬激励的满意程度最低。二是在激励因素重要程度结果中，副高级职称的科研人员对成长激励重要程度重视度最低。研究型比技术类型的科研人员认为成长激励因素更重要。博士学历的科研人员对工作激励重要程度最高。年龄和工作年限会对科研人员的团队激励重要程度产生显著影响，年龄或工作年限越大团队激励因素重要程度越低。三是在激励因素满意程度结果中，男性的薪酬激励满意程度显著高于女性。职称年限对科研人员的成长激励和团队激励满意程度存在显著性影响。年龄、工作年限、职称和职称年限的大小会对薪酬激励满意程度产生显著影响，初级职称的科研人员的薪酬激励满意程度最低。四是公立高校科研人员的激励总体重要程度与激励总体满意程度之间呈现弱正相关关系。激励因素各维度重要程度(成长激励、工作激励、组织激励、团队激励)与激励总体满意程度弱正相关关系，其中薪酬激励重要程度呈现极弱正相关。
　　最后本研究基于研究发现及结论，从物质激励、精神激励和外部激励方面提出了相应对策建议，不仅丰富了科研人员激励研究的理论体系，还为提升科研人员工作积极性和深化事业单位改革工作提供了实践价值。