1943年美国心理学家亚伯拉罕·马斯诺在《人类激励理论》一书中提出了人的“需求层次理论”,这一理论一直被认为是最早关于薪酬激励体制的理论基础;弗雷德里克·赫茨伯格20世纪60年代也曾提出了影响激励机制的激励因素和保健因素。这些都是薪酬激励机制的早期理论基础。社会公平性问题其中一个主要的方面是实现收入的公平性,而两极收入差距问题是我国现阶段财富分配面临的重要问题。其中高管薪酬问题是社会公众较为关注的财富分配问题,也是目前学术界研究的热点问题。美国2008年金融危机中,华尔街高管们的巨额年终奖金被称为“天价薪酬”,新当选的奥巴马总统也斥责“高薪可耻”。当华尔街五大投行巨额亏损时,其高管们的年终奖金仍居高不下。近年来我国上市公司治理中高管薪酬同样出现严重性的不合理性,上市公司中薪酬激励机制是否能够发挥作用已成为理论界和实务界迫切要解决的问题。多数学者们对薪酬契约的研究停留在金融危机之前,但2008年全球金融危机后,高管薪酬问题表现的尤为明显。有必要针对这一问题继续探求薪酬契约理论,以寻求更契合的理论来解释薪酬激励机制,以使薪酬激励机制能够更好地发挥作用。在借鉴前人规范性和实证性研究的基础上,结合我国现阶段经济发展状况,选取全球金融危机后A股上市公司2009-2012年的数据并整理得出符合条件的899家公司,共计3596个样本。本文主要的研究内容是通过实证研究分析在管理权力存在条件下,高管薪酬与公司业绩存在的相关性,并剖析出影响制定薪酬激励机制的各种因素。在模型设计方面,验证高管薪酬与公司绩效关系,分为无管理权力组和加入管理权力的变量组,比较出管理权力变量对薪酬与业绩的影响程度。并进一步验证各权力变量对薪酬与公司业绩间敏感性的影响程度,构建了管理权力的综合变量验证在管理权力高度集中时,二者敏感性的变动。同时,在传统模型的基础上加入了公司的行业变量和区域变量。实证结果表明,高管薪酬与公司业绩存在正相关关系;创新性地得出了高管薪酬与管理权力的四个量化指标之间影响程度的大小,同时得出各管理权力变量与公司业绩的交叉项与薪酬的关系,反映了高管薪酬与公司业绩间的敏感性受管理权力大小的影响程度。此外,本文还发现上市公司治理结构存在的问题,如薪酬委员会的设立、监事会的设立在管理权力集中时并未起到很好的监管作用。