随着国民经济结构不断调整优化,专用车种类的市场需求格局也将随之发生改变,国家相应法规也在持续推动专用车行业朝着更加高效、环保、节能、安全的方向去发展。转型升级、坚持高品质发展,已成为市场主旋律,专用车企业要在行业内保持领先,需要依托“智能互联”进行转型升级,引领趋势投入新品研发。技术人才作为推动专用车行业技术进步、创新的重要力量,胜任素质的提升是充分发挥其能力、加强企业竞争力的关键。传统人力资源管理方式已无法满足处于转型期的专用车企业,胜任力模型作为人力资源管理新的辅助工具,为新时代人力资源管理创新发展提供了新方法。现今,基于胜任力的人力资源管理,对提升企业竞争力非常重要,是其占据核心竞争力的重要支撑。通过对优秀技术人员产生高素质、高绩效的因素进行科学分析和研究,构建出胜任力模型,提升技术人员绩效,优化人力资源管理工作。本文结合专用车行业发展趋势,选取A专用车公司(以下简称A公司)技术人员为研究对象,通过查找相关文献资料,归纳总结胜任力及胜任力模型构建的重要理论。结合人员现状,采用多种研究方法提取出技术人员的胜任特征因子,包括文献资料分析、行为事件访谈、调查问卷等方法,并进行因子分析,构建技术人员胜任力模型。该模型包括4个主因子,24个二级因子,其中自我管理、学习创新、专业协作、思维执行为主因子(一级因子);抗压能力、时间管理、新知识学习、新技能学习、创新能力、团队合作、情绪表达、专业技能、关注细节、解决问题等24个胜任特征为二级因子。在文章最后,本文结合所建立的技术人员胜任力模型,从胜任力视角对A公司人力资源管理应用进行了说明,例如员工的招聘选拔、绩效管理和职业生涯规划等,为公司实际应用提供一定的思路,使之和企业自身的发展相匹配,在一定程度上可以为企业未来的发展做好人力资源储备工作,也为同行业或相关行业人力资源管理工作提供一定参考。本研究通过建立技术人员胜任力模型,帮助A公司清楚地了解技术人员应具备的素质要求,为公司在技术人员招聘、绩效考核等方面提供决策依据,推动公司识人、用人的规范化。但鉴于技术人员的工作内容、所属部门及绩效评价人员不同,不能保证绩效优秀者和绩效一般者是在同一标准下筛选出,同时,很难确定被调查对象填写问卷过程中,是否存在他人影响、是否讨论、是否随意填写等,数据很可能存在一定的误差,会对整体结果产生影响。