股权结构是公司治理的基础,高管薪酬激励作为公司治理的重要机制,两者之间存在了复杂而又紧密的联系。在现代企业中,高管人员作为企业经营决策的制定者和执行者,对企业的兴衰成败起了关键性作用。为了缓解股东与高管人员之间的代理冲突,给予高管人员必要的激励成为解决委托代理问题的重要的手段之一,那么如何确定合理的薪酬激励机制便成为了解决代理问题、提高公司价值的关键。以往研究高管薪酬与公司绩效的文献枚不胜举,但很少有立足于我国上市公司普遍存在的“大股东控制”的背景,将股权集中度和高管薪酬激励放入统一的范畴进行深入的研究。本文基于上市公司“大股东控制”背景并结合上市公司实际控制人性质,重点研究股权集中度对于制造业上市公司高管薪酬及薪酬绩效敏感性的影响,以期获得相应的经验证据。本文首先回顾了相关研究文献,并在此基础上对委托代理理论、最优契约论及管理者权力理论进行了梳理,在此基础上分析了股权集中度对于高管薪酬契约产生影响的理论路径;其次,对我国A股制造业上市公司薪酬、股权结构现状进行了分析;再次,构建了包含股权集中度和高管薪酬激励因素的计量模型,选用2009至2013年我国A股制造业上市公司的面板数据,采用OLS多元回归和固定效应回归法,在探究了高管薪酬与公司绩效相关性的同时,分别验证了股权集中度对高管薪酬、股权集中度对薪酬绩效敏感性的影响;最后,得出研究结论,并提出相应的政策建议。本文得出如下的研究结论:第一,我国制造业上市公司的高管薪酬激励能够促进公司绩效的提高,国有上市公司高管货币薪酬的增加对于公司绩效的激励作用略高于非国有企业;第二,股权集中度对高管货币薪酬的影响是非线性的关系,股权制衡度与高管薪酬正相关。随着第一大股东持股比例的增加,大股东更加注重公司价值的提高,从而给予高管更高的薪酬;当大股东持股达到一定的比例时,自我意识凸显,削弱了管理层的作用,高管薪酬水平下降;第三,股权集中度与薪酬绩效敏感度成倒U型的关系,当公司股权较为分散时,随着第一大股东持股比例的提高,薪酬绩效敏感度增加;而当第一大股东实现绝对控股时,薪酬绩效敏感性降低,而此时与国有企业相比,非国有企业的大股东监督对薪酬绩效敏感性发挥了更强的替代作用。最后本文针对研究结论,本文提出如下的建议:一是寻求合理的股权结构,在我国目前的制度、经济环境下,相对集中的股权结构更有利于发挥薪酬契约的激励与约束作用,使得高管在真正意义上为了公司的利益努力工作。二是提倡高管薪酬激励方式多元化,实行货币激励与股权激励相结合的激励方案,同时提高高管薪酬披露的透明度,不仅在薪酬水平披露上作出硬性要求,而且应当在高管薪酬结构上作出相应的披露。三是完善公司治理与监督机制,确保独立董事、监事会发挥应有的监督职能,实现对高管行为进行有效的监督。