面对多变的全球经济局势,组织正面临来自外部环境的巨大压力,组织能否处理好与员工之间的雇佣关系成为了影响其生存发展的重要因素。心理契约是组织与员工建立联结,互利共赢的基础,也是组织管理领域的研究热点。而工作场所中的各类事件则会触发员工的心理契约破裂,进而引发一系列损害员工自身人际关系以及组织利益的消极后果。因此,本研究试图借鉴事件系统理论的思想来量化工作场所中的触发性事件,检验能否以事件强度作为心理契约破裂的指标,并借此考察心理契约破裂的影响。本研究通过三个子研究考察基于事件的心理契约破裂及其作用。研究一通过与24名在职员工进行半结构化访谈,收集了可能导致心理契约破裂的47个工作场所事件。在此基础上,初步编制问卷并对416名在职员工施测,最终形成了正式的心理契约破裂触发事件问卷。研究二使用自编问卷对256名在职员工施测,同时收集了体现工作态度和行为的效标变量,初步验证了自编问卷的有效性。研究三收集了 164对在职双薪夫妻的有效数据,使用自编问卷测量员工的心理契约破裂,通过结构方程模型检验其对同事和伴侣的作用机制。本研究的总体结果显示,自编问卷为六因子结构,具备良好的聚合、区分和效标关联效度;在控制社会交换理论视角下的报复意识中介路径后,员工心理契约破裂仍会增加其资源损耗,进而导致其指向同事的帮助行为及指向伴侣的支持行为显著减少,而其指向同事的人际偏离行为及指向伴侣的阻抑行为显著增加。本研究从具体事件的视角开发了测量心理契约破裂的触发事件问卷,初步探索和验证了问卷的有效性,并应用这一问卷检验了心理契约破裂对第三方人员的溢出机制。研究发现,心理契约破裂能够从触发性事件的角度加以测量;基于事件的心理契约破裂的影响可能波及到组织-员工这一二元关系之外的其他“无辜者”,与基于传统心理契约破裂测量所得的研究结论具有某种一致性。具体而言,心理契约破裂可能通过消耗员工的心理资源使其对同事和伴侣表现出更多的消极行为（人际偏离和社会阻抑）和更少的积极行为（帮助和社会支持）。本研究在创新心理契约破裂的测量方法的同时,基于资源保存理论的视角丰富了关于心理契约破裂对组织内外第三方人员溢出效应的解释机制。本研究启示组织管理者应关注心理契约的管理和维护,尽可能规避心理契约破裂的触发事件,从而减弱心理契约破裂对员工自身人际关系以及组织利益的负面影响。