工作团队，是指将几个人集结在一起，去完成一个特定的工作或任务。最近10多年来，因为对组织生产的效率和柔性要求的提高，越来越多的组织采用团队的形式来进行知识的传播、研发和生产活动。研发团队由一定数量的多元化的成员所组成，他们各自发挥所长，并协力完成工作，达成目标。国外大量实证研究表明，团队的创新能力对团队的绩效有显著的正相关关系，对于高科技公司的研发团队来说，创新能力对研发绩效的影响可能是决定性的。对于团队创新能力的研究，特别是研发团队创新能力的研究，国内外做得并不多，也很少从团队构成的角度上进行分析。　　本研究以高科技公司的研发团队为例，用来自国内团队的相关数据以实证研究的方式对团队多元化对团队创新能力的影响问题进行了探讨，对两者之间的相关关系进行了描述，并分析了产生这种结果的原因。　　本文希望通过这项研究，对国内研发团队的多元化构成和创新能力的基本现状进行描述，用国内研发团队的数据对国外的相关理论和研究结果进行进一步的验证，同时运用研究结论对我国高科技企业研发团队的组建和团队管理活动提供指导。　　论文共分为四章:　　第一章为研究回顾，共分为三节，对文章中团队、多元化、创新能力等主要概念进行了辨析，介绍了主要的理论流派，并对过往国外及港台地区所做的相关研究进行了总结和述评。　　第一节首先列举了团队的不同定义和分类标准，接着介绍了团队多元化的来源和分类，最后介绍了组织对多元化的不同观点以及比较常见的团队（群体）多元化的相关理论;第二节首先对创新能力进行了界定，介绍了创新能力的主要研究角度和不同测量方法，最后，对团队的创新能力及影响要素的相关研究进行了总结和整理。第三节从人口统计属性的多元化方面、价值观多元化方面、认知风格多元化方面、人格多元化方面这四个角度分别总结和评述了过往对团队多元化与创新能力的相关关系所做研究的内容及基本的结论。　　第二章为研究设计、数据和方法，介绍了研究假设、研究框架、资料来源、操作化和各个变量的处理方式以及数据分析所采用的方法。　　本文的主要研究假设是团队人口统计属性的多元化会对团队的整体创新能力产生影响，同时，在大小不同的团队和团队成员共同工作时间长短不同的团队中这个影响过程和影响结果会发生改变。　　本章首先对变量的界定和操作化进行了说明。自变量即团队多元化从组成团队的成员在性别、年龄、籍贯、教育程度、职能背景、本企业工作年资这6个指标上的差异程度来界定。通过问卷收集的数据分为数字和类别两种形式，这两种数据运用不同的计算公式最终求得各个多元化指标的变异系数的数值，所求得的数值越大，则多元化程度越高。在因变量即团队创新能力的测量上，本研究采用“团队创新能力评价量表”从团队创新过程的角度去进行测量，量表为5点李克特量表，由所有团队成员评价打分后，将结果进行平均，即为该团队的团队创新能力得分。此外，本研究将团队的大小和团队成员共同工作时间的长短（团队年龄）这2项作为控制变量，通过分组比较研究的方法去检验其在自变量影响因变量的过程中所起到的作用。　　本研究的研究步骤以及所使用数据分析方法也在本章中做了简要的说明。　　第三章为团队多元化影响团队创新能力的实证分析过程。第一节对研究中所使用问卷的信度和效度进行了验证和说明。本研究在正式的问卷施测和数据分析阶段选取了国内11家企业的23个研发团队作为样本，第二节对样本的多元化指标构成情况进行了描述。第三、四、五节对样本总体、按照团队大小进行的分组以及按照团队年龄进行的分组分别进行了自变量和因变量的相关关系研究，并对研究结果进行了简单的描述。第六节用逐步回归的方法对自变量和因变量之间的关系进行了进一步的定量研究，得出的回归方程表明自变量中团队成员的教育程度和职能背景两个多元化指标能较好的对团队创新能力进行解释。　　第四章是论文的总结和讨论部分，首先对第三章的实证分析结果进行了总结。从研究结果上来看，团队成员籍贯的多元化、企业工作年资的多元化与团队创新能力的相关关系没有检验出显著的结果，而团队成员性别多元化、受教育程度的多元化与团队创新能力的负相关关系以及团队成员年龄多元化、职能背景多元化与团队创新能力的正相关关系均得到了验证，并且在样本总体和分组研究中得到了差别较大的检验结果。接下来笔者对产生这种结果的原因进行了试探性的解释。　　研究结果对研发团队管理实践的主要意义在于，团队管理者要充分认识到团队成员多元化对创新能力产生的正负两个方向的影响，对于不同特征的团队应该采用不同的团队成员组合，扬长避短，实现团队创新能力的最大化。　　本文的研究定位在探索，由于时间和本人能力所限，调查的样本数较小，某些部分的研究还显得不够深入，还有待于进行进一步的研究。