随着社会的发展,人们在择业方面的观念正在发生着变化。人们不再以为一个职业奉献一生而自豪,而是追求个人需求的满足和个人价值的实现。离职现象过于频繁会阻碍企业组织的发展,进而对社会的进步和和谐产生负面影响。如何控制和减少员工的离职率成为国内外企业人力资源部门、行为科学、社会科学、企业组织研究的重点。国内外出现了大量的关于离职行为的研究,事实证明离职意向的研究比离职行为的研究更具现实意义。如果把对离职行为的研究叫做“亡羊补牢”,那么对离职意向的研究便可以叫做“未雨绸缪”。首先,本文说明了离职的必然存在性,我们可以从控制员工离职意向出发将离职率降到更低的程度,而不能将离职现象完全消除;并对国内外关于员工离职意向的相关研究进行了回顾和总结。其次,界定了本文的研究对象——离职意向的概念,建立了离职意向的一般过程模型,分析了离职意向的表现行为——离职前兆,这是管理者在日常工作中能够观察到的员工的异常性,可以帮助管理者识别和及早发现员工离职意向的苗头,及时控制引发因素,为企业挽留可以挽留的人才;并对本文所需用的其他理论基础作了简要的说明。接着指明了员工离职意向产生的根源是需求的满意状况,对离职的一般过程模型进行分阶段分析,指出产生阶段的重要性,建立离职意向的产生模型,用物理学中的受力来模拟促使员工产生离职意向的因素的作用,使一个抽象的过程形象地展现在我们面前。再次,指出无论是个人归因还是组织归因,把结果归属于可控因素无疑是一种明智的举动。首先以员工个体为研究对象分析了员工的离职意向产生的内因和外因,其次再以组织为研究对象分析的员工的离职意向产生的内因和外因,从而得出了个体因素和组织因素是可以通自我管理、组织培养、组织完善的措施来控制或改善的,只有社会因素是不可控制的,组织和个人对社会环境应该采取随遇而安、适者生存的积极态度,应该积极调整企业的管理方式和经营风格以适应环境的变化,而不要一成不变的等待环境来适应企业;并且简单介绍了自我管理、组织培养和组织完善这三种措施。尔后,建立员工离职意向的判断模型,分为两个模型,一是判断员工是否具有离职意向,二是判断员工离职意向的大小。因为员工心理活动与管理活动的模糊性或不确定性,我们引用了模糊集的概念,然后分别利用指定模糊分布的方法和赋予权重的方法选择隶属函数,然后规定阈值来判断员工是否具有离职意向和离职意向的大小。然后,强调了控制的重要性,尤其是对具有“复杂人”特征的员工们的控制;介绍了模糊数学和模糊控制,并将其引入到本文的员工离职意向的控制中来,尝试建立员工离职意向的控制模型,或者说是建立一个模糊控制器,就是利用计算机,把复杂冗繁的影响因素、离职前兆行为表现、应对措施等编辑为相应的数据库,通过简单输入和调用程序把只有具备丰富管理经验的管理实践家们能做出的决策普遍化,这是一个经验的收集和总结过程,也是管理实践的简化过程,具有重要的理论和现实意义。最后,对文章的研究进行了总结,分为四部分。第一部分对本文研究所得出的结论进行了总结;第二部分总结了本文的几点创新之处;第三部分以本文对员工离职意向的研究为基础提出了几点管理建议;第四部分指出了本文研究的不足和有待改进之处。