国有企业高管薪酬的话题近几年来一直都备受社会各界的关注。鉴于国有企业高管持续高薪的现象,我国也在不断的加强对国有企业高管薪酬的规范。2002年,国务院针对国有企业高管年薪做出了国企高管年薪不得超过普通职工平均工资12倍的规定。2004年之后,国务院先后出台了多个关于中央国企高管薪酬管理的文件。但是随着经济的发展以及国企改革的深化和盈利的增长,12倍的薪酬差距早已名存实亡。2009年6月19日国务院六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,以规范国有企业高管薪酬中存在的问题。据2012年《中国企业家价值报告》显示,在经济相对低迷的2011年,国内上市公司高管薪酬水平仍创新高。其中,作为国有控股的中信证券(600030)副董事长殷可以1600万元的年薪收入,位居2011年高管最高年薪排行榜首位。可见,尽管我国对高管薪酬的规范在不断的加强,高管薪酬的高薪现象并没有得到有效的监管和改善。目前国内学者对高管薪酬的研究也比较多,研究内容主要集中在高管薪酬与企业绩效的关系研究、高管薪酬的影响因素研究以及高管薪酬分配公正性的规范研究等方面。但是针对近年来高管高薪现象所体现的高管薪酬分配不公正性的实证研究还比较少。本文则是以薪酬相关的理论为基础,采用规范分析与实证检验相结合方法,对高管薪酬分配公正性问题从实证角度进行分析。在参考大量文献综述的基础上,选择河南省10多家国有企业内的员工作为调查对象,以问卷调查的方式就河南省国有企业员工对高管薪酬分配公正的认知进行了抽样调查,并运用SPSS工具对调查收集的数据进行分析。文章以“企业薪酬分配公正的概念模型”作为理论模型基础,重点分析了薪酬分配标准、分配主体和分配程序三个维度在实现高管薪酬分配结果公正过程中的作用和影响。从多个维度研究国有企业高管薪酬分配公正的实现问题,进而为国有企业实现高管薪分配结果公正提出一些借鉴性的建议和对策。本文主要包括以下内容：第一章,绪论部分提出了本文的研究背景、意义及论文框架。对高管薪酬目前的现状给予了简单的评述,并提出了本研究可能存在的创新点。第二章,相关理论文献综述。对国有企业高管的概念特征进行了界定,对薪酬分配决定理论、薪酬分配差距理论的国内外研究成果进行简单的总结,并对前人研究结果进行评述,为本文的研究提出理论依据。第三章,研究设计与数据统计。本论文主要采取理论与实证相结合、定量和定性相结合的研究方法对国有企业高管薪酬分配公正进行了研究。根据对文献的总结与分析以及本文的研究目的设计出调查问卷,然后运用SPSS统计软件对问卷调查收集来的数据进行定量实证分析。根据前文的文献综述和本文的研究目提出相应的研究假设。第四章,调查问卷结果与数据分析。该部分通过对国有企业员工进行抽样问卷调查,并运用SPSS软件对问卷调查搜集的数据进行分析。具体包括对影响薪酬分配公正的不同因素进行因子分析、问卷的信度和效度检验以及相关性和回归分析等。第五章,对策与建议。该部分在文章研究结论的基础上,针对性的提出了实现国有企业高管薪酬分配公正的可行性对策。第六章,结语。该部分总结了本研究中存在的局限和不足,并提出后续的研究方向。文章通过对实证和理论相结合的的研究方法,以河南省国有企业为例分析高管薪酬分配公正问题得出了以下研究结论：1、高管薪酬分配标准公正、主体公正、程序公正影响着高管薪酬的分配结果公正,且各维度的影响作用不同2、高管薪酬分配标准公正与高管薪酬分配结果公正存在正相关关系3、高管薪酬分配主体公正与高管薪酬分配结果公正存在正相关关系4、高管薪酬分配程序公正与高管薪酬分配结果公正存在正相关关系5、高管薪酬分配程序公正对薪酬分配结果公正的影响较其他两个维度更大6、高管薪酬分配主体与标准公正对薪酬分配程序公正有着显著的影响7、高管薪酬分配过程公正与高管薪酬分配结果公正存在正相关关系