随着经济社会转型的不断加速,996工作时间受到热议,员工在工作中猝死以及员工跳楼等事件频繁发生,反映出大多数人在工作中承受着巨大的压力并没有在工作中获得幸福感。同时,人力资源管理理论和研究的主导模式在过去很长的一段时间里主要关注提高个体及组织绩效,而员工所关注的因素（例如:工作幸福感）则是人力资源管理的次要考虑（Guest,2017）,且部分人力资源管理实践对人力资源与工作绩效之间正向关系的追求是以牺牲员工幸福感为代价的,这也使得员工在工作中无幸福感可言。同时,近年来诸多研究表明牺牲员工的幸福感不仅会给员工个体带来伤害,也会给组织带来不利的影响。因此,为了解决员工幸福感缺失的问题,以及协调好幸福感与绩效之间的关系,使员工更快乐积极地工作,也使企业获得持续性的发展,幸福导向的人力资源管理应运而生。这种管理模式将员工的工作幸福感放在首位,并认为幸福感与高绩效看似矛盾的两个方面是可以并存的,在员工获得幸福感后能进一步提升个体绩效,并使组织绩效得到提升,达到员工和组织共同受益的局面。随着人们对于幸福感的不断追求,幸福导向人力资源管理近年来逐渐受到研究者的重视,但有关于幸福导向人力资源管理的研究还相对较少,其可行性仍需进一步证实。为了探讨幸福导向的人力资源管理是否可行,能否对员工个体和组织双方产生有利的影响,本文在幸福导向人力资源管理逻辑的基础上,基于共同受益视角选取了幸福导向人力资源管理的重要组成部分——工作自主性进行探讨,探究其能否对员工的工作幸福感产生直接的影响以及工作自主性能否通过工作幸福感对利于组织绩效提升的个体角色外绩效——组织公民行为产生影响。本文主要采用问卷调查法进行数据收集,在严格定义变量后,根据以往研究文献和预调研对变量进行操作化处理,最终形成了信效度较高的问卷。问卷在线上和线下同步进行发放,通过将近一个月的数据收集过程,得到352份有效问卷,并利用SPSS 23.0和AMOS 24.0对数据进行实证分析。结果表明:（1）工作自主性正向影响员工工作幸福感。（2）工作自主性对正向影响员工组织公民行为。（3）员工工作幸福感正向影响员工组织公民新行为。（4）员工工作幸福感是影响工作自主性与组织公民行为关系的重要内在驱动之一。具体而言,工作自主性会对员工工作幸福感产生影响,又会进一步影响组织公民行为。（5）员工工作幸福感与组织公民行为之间的关系受到主动性人格的调节作用,即员工表现出来的的主动性人格越强,员工工作幸福感与组织公民行为之间的正向关系会显著增强。（6）员工工作幸福感与组织公民行为之间的关系受到变革型领导的调节作用,即当领导表现出的变革型领导行为越多时,员工工作幸福感与组织公民行为之间的正向关系会显著增强。本研究的理论贡献如下:（1）探索了员工工作幸福感的前因。（2）为幸福导向的人力资源管理理论逻辑提供了支撑。（3）探明了员工工作幸福感对员工组织公民行为产生影响的边界条件。基于以上结论,本文得到如下管理启示:（1）提升员工的工作自主性,有利于提升员工的工作幸福感并进一步地提升员工的积极绩效。（2）探究更多幸福导向的人力资源管理理论与实践方法。（3）重视个体在主动性人格上的差异,采取不同方法对待差异。（4）转变现有领导领导方式,向员工展现更多的变革型领导行为。