绩效管理在企业人力资源管理系统中占据核心地位,而确定绩效考核基数又是绩效管理的基础问题之一。绩效考核基数确定问题在逻辑上属于典型的委托代理问题,国内外对于标准代理模型已经有大量研究,但大多缺乏应用价值,因此构建应用型代理模型成为一件非常必要的高价值工作。在绩效考核基础确定问题的研究方面,胡祖光教授于2001年提出“HU理论”,在国内一批公司管理实践中得到成功应用。但是,HU理论参数较多,不确定性较大。对此王凌峰以HU理论为基础提出WANG模型,其在减少参数的基础上,结合实际情况允许代理人存在一定的报数偏差,但还未经实践检验其性能。因此本文采用实验经济学方法来探究WANG模型是否对HU理论有所改进,并进一步采用多元Logistic回归分析法讨论个人特质对报数策略选择的影响。本文主要结论如下:(1)WANG模型与HU理论对于代理人自报数的高低无明显区别,但WANG模型下代理人的报数波动和报数偏差均小于HU理论,因此WANG模型更有利于委托人依据真实信息对代理人进行管理;同时,HU理论中代理人所得报酬高于WANG模型,虽表明HU理论对代理人激励力度更大但也意味着委托人需支付更多成本。因此整体来看WANG模型对委托人而言更有价值。(2)长期来看,代理人的报数策略可分为五种:先小幅度调整,后持续不变报同一数;前半部分报数较平稳,后半部分报数起伏较大;前半部分报数起伏较大,后半部分报数较平稳;报数一直浮动较大;报数一直浮动较小。(3)个体特质对代理人报数策略有显著影响。成就动机越大,越不可能“一直报同一个业绩数”,这一现象在HU理论模型中体现得更为明显;数学能力越强,越会做出“前半部分报数起伏较大,后半部分报数较平稳”的行为;个体所愿意承受的风险越大,越可能选择波动较大的报数策略,这一现象在HU理论模型中体现得更为明显;个体所愿意承受的风险越小,越可能选择波动较小的报数策略,这一现象在WANG模型中体现得更为明显。