随着科学技术与知识经济的高速发展,企业间的竞争日益白炽化。党的十九大指出,创新是引领发展的第一动力。企业必须通过高效配置企业内外部资源,不断地提高自我研发能力,打造核心竞争力,才能在严峻的市场环境下求得稳步发展。高管团队作为企业战略的指引者,决策的制定者,其认知与价值观在根本上影响着企业的研发创新行为,从而影响了企业的研发效率并进一步影响了企业绩效。通过对相关研究进行梳理,学者们更多关注的是高管团队特征对企业研发投入或者创新绩效的影响。基于企业的最终发展目标是利益最大化,本文从资源利用率即企业的研发效率出发,实证研究了高管团队在年龄、任期、教育水平以及职能背景的异质性对研发效率的影响,并引入公司治理结构中的高管激励作为调节变量,探讨其对高管异质性与企业研发效率的调节效应。论文首先回顾并梳理了高管团队特征、企业研发效率以及高管激励等方面的相关文献;之后根据高层梯队理论、信息决策理论、委托代理理论,激励理论等相关理论,系统提炼并构建本文的理论基础;根据以上理论提出高管团队异质性与公司研发效率的假设关系并构建模型;然后,以2016-2020年创业板上市公司的3029条数据为有效样本,采用统计学中的数据包络方法对企业的研发效率进行计算;运用相关分析、多重共线性检验、回归分析以及假设检验等方法对本文的假设进行验证,并对结果进行分析;最终根据实证结果提出相应的对策和建议。研究结果表明:各个模型回归性分析结果与相关性分析一致,企业研发效率（RE）与高管团队年龄异质性（HAG）的相关系数为正,且在5%水平上显著相关,假设H1a得到验证;企业研发效率（RE）与高管团队教育水平异质性（HEL）的相关系数为正,且在5%水平上显著相关,假设H1b得到验证;企业研发效率（RE）与高管职业背景年龄异质性（HPB）的相关系数为正,且在1%水平上显著相关,假设H1d得到验证;以上结果表明,高管团队在年龄、教育水平和职业背景方面存在差异会促进企业研发效率的提升;企业研发效率（RE）与高管团队任期异质性（HTM）的回归结果,相关系数为负,且在10%水平上显著相关。假设H1b得到验证,高管团队在任期方面存在差异会阻碍企业研发效率的提升。股权激励和薪酬激励的数据分析结果一致,与异质性的交叉项系数中,年龄、教育水平和职业背景异质性都为正,任期异质性交叉系数为负,说明高管激励可以强化高管异质性对企业研发效率的正向作用,削弱负向作用,假设H2a和H2b得到验证,分析原因可知,企业对高管实施股权激励能够充分调动其为了提高公司的效益而工作的主动性和积极性,增强了其主人翁意识,企业对高管实施薪酬激励是的高管在确保自身利益的前提下,减少高管的“短视”行为,有意识地为增加企业绩效而积极进行研发创新。