随着时间的推移,90后逐渐成为劳动力市场的主力部分,90后成长在互联网时代,相对70后80后来讲,他们相对更加独立、更加懂得自我欣赏、更有创造力,同时也存在耐受能力差、叛逆、回避现实等特点。90后的员工更加追求自我实现以及更加注重自我感受,导致90后职场稳定性不高,首次工作时间较短,给企业增加了人力成本。企业文化代表企业成员的共同认知,强大的企业文化可以确保企业的稳定性,针对90后首次参加工作的时间缩减趋势以及频繁离职现象,企业希望通过让员工感受到企业文化来降低离职率,但现有的研究关于什么样的企业文化更能够留住人的探讨尚不充分。“人非圣贤,孰能无过”,90后员工在工作中难免产生差错,而个体所感知到的组织文化对于差错的反应会影响其产生离职倾向进而产生离职行为。本研究以已经参加工作的90后员工为研究对象,探讨了差错反感文化对90后员工离职倾向的影响机制。本研究以映像理论、工作要求-资源模型和社会认知理论为基础,综合文献研究法,通过梳理差错反感文化、员工离职倾向、工作倦怠、工作压力和自我效能感的关系进行逻辑推理建立了一个有调节的双中介模型。以已工作的90后人员为调查对象,进行问卷调查,总共收回584份问卷,样本去除非90后、当前不在职人员、自主创业人员后,共获得487份有效样本,并运用SPSS、AMOS等软件对数据进行处理。首先对问卷的信效度进行检验,其次通过描述性统计分析、相关性分析等分析变量之间的关系。随后,使用层次回归分析对假设H1-H7进行检验。最后,使用PROCESS插件来验证调节作用是否存在。研究结果显示:（1）差错反感文化对90后员工离职倾向有显著的正向影响;（2）工作倦怠在差错反感文化与90后员工离职倾向之间的中介作用;（3）工作压力在差错反感文化与90后员工离职倾向之间起到中介作用;（4）自我效能感在差错反感文化和工作倦怠之间的调节作用显著,且工作倦怠在差错反感文化和90后员工离职倾向之间的中介作用受到自我效能感的调节;（5）自我效能感在差错反感文化和工作压力之间的调节作用显著,且对工作压力的中介作用起到了调节效应。研究结果解释了差错反感文化和90后员工离职倾向的关系,为企业有效降低90后员工离职率提供了重要依据。