近二十年来,新的技术变革、人口结构变化、竞争加剧和文化融合趋势对组织员工的灵活性、素质和技能提出更高要求。动态的商业环境需要采取不同的战略方法有效管理员工,而传统员工在涉及工作环境的问题上并没有直接和间接发言权。因此,在提高组织效率方面,员工投入一直是学术界关注的领域和研究热点。员工投入是要创造一个有利的环境,从而积极影响员工的决策和行为。因此,管理团队应积极主动地寻求可以促进被认为是组织重要资本的员工投入的方法。在这个人力资本时代,越来越多的组织正在寻求通过关注员工投入来赢得人才之战。尽管存在各种定义,但员工投入通常被理解为员工在工作和组织上的情感,智力和行为投入的程度。在过去的十年中,组织内部和学术界对员工投入的兴趣都大大增加了。根据Kowske(2012)进行的研究,美国雇主每年在员工投入计划上花费7.2亿美元。Schaufeli(2017)在对工作投入的最新综述中也指出,在过去十年中,专注于员工投入的文献数量每年都在急剧和稳定地增长。员工投入是商业、管理、组织心理学和人力资源开发领域中的一个新兴概念(Wollard&Shuck,2011)。当前,全球范围内对员工投入的概念非常感兴趣。员工投入是员工参与工作的程度,这有助于组织实践以实现组织目标。Gruman和Saks(2011)已将员工投入视为实现组织成功和竞争力的关键。实际上,员工投入对组织很重要,因为他们对公司的底线有重大贡献(Demerouti&Cropanzano,2010)。先前的研究表明,员工投入对员工的态度(如工作满意度),行为(如创新行为)和绩效有积极影响(Hakanen&Schaufeli,2012;Bakker,Demerouti&Lieke,2012;Slatten和Mehmetoglu,2011)。并且,员工投入能降低离职意图(Agarwal,Datta,Blake-Beard&Bhargava,2012);减少偏差行为(Shantz,Alfes&Latham,2014)和旷工(Schaufeli&Bakker 2004)。Macey,Schneider,Barbera和Young(2009)也断言,组织可以通过员工投入获得竞争优势。尽管人们对员工投入有广泛兴趣,但是这个概念仍然相对较新,并且仍然存在许多实践和学术问题。许多企业领导者和研究人员试图理解的一个主要问题是,哪些因素导致员工投入。在这项研究中,我们试图结合使用荟萃分析和结构方程建模技术来回答这个问题。本研究的目的是识别影响员工投入的主要因素及其对工作绩效的影响,并探索员工创新工作行为在员工投入与工作绩效关系中的调节作用。论文的第一章对研究背景、研究目的及意义、国内外相关研究现状进行了系统的综述,并提出了论文研究的主题;然后根据工作资源、工作要求、员工投入、工作绩效、创新行为五个变量之间关系的理论阐述,构建研究假设和理论模型,并根据情境要求确定研究所采用的量表和调查样本人群,进行了研究设计;论下一步主要是运用SPSS对所提出的假设以及模型进行数据验证,其中包含了信效度检验、描述性分析、相关分析和逐步回归分析等内容;论文的第四章对假设检验的结果进行讨论,并为企业员工投入对工作绩效的影响提出了建议,论述了研究贡献与局限。我们的研究模型主要基于工作需求-资源理论,该理论支持我们的研究模型以及工作资源,工作需求,员工投入和工作绩效之间的关系。这些变量之间的关系已经过研究,研究人员已经提出。但是,我们将完全专注于组织为员工提供的用于工作的资源,这些资源可以由组织控制,并且我们的目的是显示组织提供的这些工作资源中最重要的资源。此外,我们想更深入地了解员工投入与工作绩效之间的确切关系,已经被专家研究过很多因素,因此我们决定选择员工创新行为作为当今任何组织的最重要因素之一,创新行为可以为公司带来许多好处。更多的员工投入到工作中,他会知道更多的信息,对所有业务流程有更好的了解,并且更愿意为自己拥有的组织提供帮助。这些态度对于发现新的创新想法或产品非常重要。在对员工投入相关文献进行系统梳理的基础上,根据情境要求确定研究的调查样本人群以及进行了研究设计。由于世界和俄罗斯的时间限制和疫情情况,我们对调查工具的选择非常有限。因此,我们使用http://www.wenjuan.com/问卷网进行在线问卷调查,并通过电子邮件、Facebook和Vkontakte等在线平台发送问卷链接。最终回收了4家俄罗斯企业的100名员工的数据。本研究通过SPSS软件进行了实证分析,检验了工作资源与员工投入的关系以及员工投入与工作绩效的关系,验证了员工创新行为的调节作用。结果表明所有假设均得到了支持。具体来说,工作资源正向影响员工投入,且工作需求显著加强了工作资源与员工投入之间的正相关关系。基于工作需求-资源模型,本研究以角色定义、能力、自主性、职业认同等工作资源来预测员工投入。结果表明,工作资源的所有组成维度均是俄罗斯企业工作投入的有力预测指标。当这些资源被认为存在时,俄罗斯员工愿意在工作上付出更多的努力。此外,本研究证明了工作需求在工作资源与员工投入之间的调节作用。其中,工作需求高时,工作资源对员工投入的积极作用增强,反之,工作需求低时,工作资源对员工投入的积极作用减弱。当员工在工作中体验到更大的自主权、社会支持和绩效反馈时,他们可能会更容易找到让工作更愉快的方式,参与工作场所的决策,以增加他们对工作和工作场所的参与,从而增加他们对工作的投入。此外,员工投入正向影响工作绩效,且员工投入在工作资源与工作绩效之间的中介作用显著。对国内外文献的回顾发现,有初步证据表明员工投入可以提高个人工作绩效,且对组织绩效也有积极影响。本研究以俄罗斯企业为样本数据,进一步验证了这个观点,数据分析表明,员工投入与工作绩效之间存在显著的正相关关系,员工投入的三个维度之中吸收维度对工作绩效的影响最大,且员工投入中介了工作资源对员工工作绩效的影响。这一发现证明了员工投入与工作绩效之间的相关性,因为投入高的员工对组织有一种心理上的主人翁感,被认为是利益相关者,因此他们努力提高组织的创造力、流程和服务,从而降低运营成本,从而增加组织有效性。最后,员工创新行为显著调节了员工投入与工作绩效之间的正相关关系。研究表明,在俄罗斯员工的背景下,员工创新行为对员工投入和工作绩效的调节作用得到了支持。其中,员工创新行为高时,员工投入对工作绩效之间的积极作用增大,反之,员工创新行为低时,员工投入对工作绩效之间的积极作用减小。这可能是由于当这些员工实施更多的创新性工作行为时,员工会收集和处理大量信息,接收同事领导的建议与意见,使他们需要消耗更多的资源进行学习、吸收和思考,此时员工投入作为一种有效的资源补充可以通过高效地执行任务来“节约”或“补充”资源,使员工能够从事自由裁量的活动,进而更为显著的提高他们的工作绩效。总的来说,本研究发现了影响员工投入的组织因素并验证了员工投入对工作绩效的积极影响,对管理实践具有一定的借鉴意义。企业可以通过改进工作设计来增强工作资源,调整工作需求以促进员工的工作投入,进而提高个人的工作绩效以及组织效率。管理人员可以使目标设定过程更具包容性和参与性,在必要时给予员工机会以建议改进活动流程,为员工提供必要的信息和自主权,从而使员工更加投入。