创新时代背景下,创新已经成为企业发展的不息引擎,为实现企业的转型升级提供了保障。企业的创新依赖于团队的工作开展。团队不仅可以对外界环境的变化做出快速灵敏的反应,还可以通过整合团队资源保证各项任务高质量的完成。作为团队的基本构成要素,团队成员在团队运作中发挥了至关重要的作用。但是经济学告诉我们,人都是经济人,是利己的,身为团队成员能真正从团队角度考虑团队绩效的又有几个人?针对这一问题,本研究从团队成员心理边界出发,着眼于员工“心”的管理,以期借力于心理边界,突破员工心理障碍,增强其团队认同度、归属感,加强成员间、成员与团队间的凝聚力,借以团队绩效的提高,提升组织的适应力和竞争力,将团队管理问题回归源点,并将心理边界作为组织最本质的成长能力,为组织的长期发展提供最根本的动力。本研究关注团队成员心理边界、凝聚力和团队绩效三个变量之间的关系,以及在这一关系中凝聚力是否承担了中介作用。通过深刻剖析团队成员心理边界对团队绩效影响的内在机制,并且借鉴了社会认同理论、心理边界相关理论和IPO团队效能模型,构建了团队成员心理边界四维结构模型,并以该四维结构模型为基础,建立了团队成员心理边界、凝聚力和团队绩效的影响理论模型,以15家企业的45个团队为研究样本对其进行了验证。根据实证研究,具体得出以下结论:(1)心理边界的本质是员工对组织的认同,具体可以通过人际认同、文化认同、工作认同和目标认同四个维度来加以衡量。(2)团队成员心理边界确实会显著正向影响团队绩效,而且这一影响是团队成员对团队的文化认同、人际认同、工作认同和目标认同共同作用的结果。(3)凝聚力就像连接个体与团队的纽带一样,无论是单独通过任务凝聚力、社会凝聚力,还是两者共同作用,均在团队成员心理边界与团队绩效之间起到了部分中介作用。