很长一段时间以来,组织中的员工一般都是在执行着被严格限定的工作内容或工作角色。与此相关的大部分研究也往往把员工当作消极适应、被动接受任务和角色的受体。然而,随着企业管理领域中监督功能的日趋淡化,组织越来越依赖于员工个人的主动性来发现和解决问题;组织形式的日趋分散化,也促使了工作场所中对员工个体主动行为的强调。近年来,开始有越来越多的研究涉及到了员工的主动行为,由此而催生了一个新的人格概念:主动性人格(proactive personality)概念。一般认为,主动性人格是指个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定的倾向,它是影响主动行为的稳定的个体差异变量。已有研究表明,主动性人格对许多个人及组织结果都有积极的影响,所涉及的后果变量广泛涵盖工作绩效、职业生涯成功、新员工适应、领导效能、创业以及团队效能等诸方面。但是这些研究都是基于西方欧美文化背景,研究成果也主要集中在西方欧美国家。在国内,对于主动性人格的测量评价、主动性人格对个人和组织的影响等方面的实证研究还很少。针对这一现状,本研究通过两大部分,对主动性人格的测评和主动性人格对个人和组织的影响做了初步的探讨。研究一,验证中文版《主动性人格量表》的跨文化一致性。结果表明中文版本的《主动性人格量表》并不具备良好的信效度指标。在此基础上,对量表进行修订。量表验证和修订的过程中,采用项目区分度分析;内部一致性信度,再测信度,分半信度检验;探索性因素分析和验证性因素分析相结合的方式探讨量表的结构效度。检验结果表明,修订好的量表具有较好的信、效度指标,可以作为研究主动性人格的测量工具。研究二,在修订的《主动性人格量表》基础上,初步探讨了主动性人格及其对员工工作绩效和职业倦怠的影响。首先,采用自我评定的测量方法测查了员工的主动性人格特质、职业倦怠程度,采用他评法测量员工的工作绩效,对不同人群个体的主动性人格进行了对比。接着考察了主动性人格对职业倦怠和工作绩效的影响。对工作绩效进行差异检验的结果表明,不同性别的个体之间在主动性人格上存在显著的差异,而不同的学历层次、年龄等均未显著影响个体的主动性人格;主动性人格高分组与低分组之间在工作绩效的关系绩效上得分存在显著的差异,主动性人格高分组与低分组之间在工作绩效的任务绩效上得分存在显著的差异,并且二者有一致的方向:高分组被试的任务绩效和关系绩效均高于低分组的绩效得分。相关分析结果表明主动性人格量表得分与任务绩效和关系绩效均存在显著的正相关。对职业倦到胁钜旒煅榈慕峁砻?主动性人格高分组与低分组之间在职业倦怠的成就感低落因子上存在显著的差异,而在职业倦怠的其余两个因子之间并无显著的差异。相关分析的结果亦表明,主动性人格与职业倦怠的成就感低落因子存在显著的相关,而与职业倦怠其余两个因子之间并无显著的相关。综合两个研究,可得到以下结论:1.英文版的《主动性人格量表》并不具有跨文化的一致性。研究一所修订的中文版《主动性人格量表》满足了心理测量学要求,可用作为对主动性人格进行测量和评价的研究工具。2.主动性人格受性别影响,但不受学历、年龄等人口统计学变量的影响。3.主动性人格与员工工作绩效之间存在显著相关,能够对员工的工作绩效进行有效预测;4.主动性人格与职业倦怠的成就感低落因子相关显著,未能显著影响到职业倦怠的情绪衰竭和玩世不恭两个因子。