创新作为知识时代的特征和要求已经成为经济增长的主要驱动力,不论是在个人、组织或国家的层次上,都日益成为经济增长和繁荣的关键。正基于此,本文通过对“创造”和“创新”概念的界定以及对“创造主体”的分析研究,认为“创造”和“创新”在一般情况下是可以相互替换使用的,它们之间并没有绝对严格的界限,创造就是创新,就是创见性的解决问题;创新过程的每个参与者都是主体,公司组织中企业家、管理者和员工都是创新主体,有利于公司组织创新活动的开展。在此,员工个人创新成为公司组织创新的基础,研究员工创造行为成为公司组织创新激励设计的基础。本文通过对“员工创造行为”和“公司组织创新”的研究,分析了员工创造行为对公司组织依存的必要性,从公司组织的目标、结构、文化和控制四个方面作了员工创造行为的一般障碍分析。在以上研究基础上,本文首先在知识产权关系方面,分析了雇佣关系所决定的创造成果的支配和享用,公司对商业秘密进行的反侵害,知识资产的产权不明等三个问题,认为它们均对员工创造行为形成障碍。进而,针对性地提出了构建以货币资本为本位的知识产权激励体系,并研究了知识产权激励体系实施的原则和途径。其次,在公司组织的发展与变革方面,分析了中小型公司组织经营目标短期化对员工能力的发展与发挥的束缚、缺乏规范化管理对员工安全与归属需要的影响、管理层次可能对员工产生的压抑、大型公司组织普遍存在的“大企业病”对员工创造行为的束缚;分析了在公司组织变革中经费的削减和人员的精简对员工创造行为形成的障碍。进而,提出科学结合正规化与灵活性,给予员工充分授权和自治;加强愿景领导,提升员工的组织信任度;提升跨职能团队中员工的工作满意度。最后,在公司组织的创新过程方面,分析了公司组织受创新速度、创新投资成本补偿等压力而导致的创新成本的节约、创新项目的市场性、创新成果的产业化速度、研发活动的功利性取向等对员工创造行为形成的障碍。进而,归纳出创新过程特性与员工个性匹配的关系模型,提出应促进业务流程规范化与员工创造力间的亲和;采取适当措施提高跨职能团队的冒险和创新意识;调节创新过程精益化带来的压力,科学安排时间和缓和时间压力,适度进行资源的松弛调节,切实展开对心理压力的调节和疏导。从理论和实践上看,影响员工创造行为的因素诸多,本文在公司组织对员工创造行为产生的行为障碍分析上还缺乏一定的系统性,相对理论研究而言,缺乏一定的实证研究,因此,本文提出的激励对策还有待进一步完善。希望本文的研究对公司组织提高激励员工创造行为的有效性有所帮助。