全球经济一体化的今天,商业环境日益复杂,企业环境动态性加剧,管理者面I临的信息处理和问题解决的挑战越来越大。为了加速组织的创新进程,强化组织效能,组织希望那些积极应对挑战的员工不仅能够主动地分享信息和知识,而且能够以组织建设为己任,为其建言献策。员工建言的重要性日益突显。与此同时,建言行为作为一种角色外行为,越来越受到国内外学者的关注。本研究将心理契约的违背作为建言行为的前因变量,通过引入组织承诺这一中介变量,进一步丰富了建言行为的研究内容。本研究在前人的理论基础上,通过相关文献的总结梳理,构建了心理契约违背、组织承诺与建言行为三者之间的研究模型,并理论推导了心理契约违背对建言行为的影响关系,以及组织承诺在心理契约违背和员工建言行为之间的中介作用,提出四个基本假设,选取新生代员工这一特定的群体进行了相应的实证分析。在实证分析过程中运用统计软件SPSS19.0对调查问卷进行了信度和效度的分析,人口控制变量对新生代员工建言行为的方差分析,以及心理契约违背,组织承诺和员工建言行为三变量之间的相关分析和回归分析,得到以下主要结果： (1)新生代员工的心理契约违背对其建言行为有显著的负效应； (2)组织承诺对员工建言行为有显著的正向预测作用； (3)心理契约违背对组织承诺有显著的负向预测作用； (4)新生代员工的心理契约违背完全通过组织承诺对其建言行为产生中介作用。在实证分析研究结果的基础之上,本文结合前述的相关理论对企业管理者如何规避新生代员工的心理契约违背及促进新生代员工建言提供了一些管理建议。最后指出了本研究存在的不足以及未来研究的发展方向。