经济社会转型时期,公众的责任意识不断增强。现有研究已从竞争优势、战略手段等角度阐明了企业社会责任绩效对企业生存和长期发展的重要性。大趋势之下,所有者是愿意提高企业社会责任绩效的。但因两权分离,所有者要想提高社会责任绩效,必须有赖于高管。可是如果没有相应的报酬激励高管似乎没有动机主动提高社会责任绩效。而且高管薪酬是当前国内外持续关注的热点问题。基此背景,本文研究了如何通过高管薪酬激励的完善促使高管提升企业社会责任绩效。现有文献大多集中在高管薪酬与财务绩效的关系研究上,将传统的财务绩效作为高管业绩考核的唯一标准,极易导致高管激励的扭曲和高管的短期自利行为。而通过社会责任绩效的考核满足了各利益相关者的诉求并且利于促进企业的长远发展。这使得从社会责任绩效视角探讨高管薪酬的合理性成为公司治理领域研究的重要课题。基于委托代理理论、利益相关者理论、激励理论等,将社会责任绩效引入高管薪酬缔约过程,深入分析不同薪酬激励模式影响企业社会责任绩效的机理。选取了全行业A股上市公司2010—2014年的数据,共6285个样本,进行回归分析检验模型的假设关系。研究发现:高管货币薪酬和高管持股对企业社会责任绩效均发挥了正向激励作用。其中高管持股的社会责任绩效敏感性优于高管薪酬的,在此基础上通过融合利益趋同理论和掘壕自守理论更加深入地对管理层持股和社会责任绩效的关系进行研究,发现两者并非简单的线性单调关系而是呈现出一种倒U型关系。并且,现阶段我国大多数上市公司处于倒U型曲线的上升阶段。最后,文章针对本次研究结论提出:要提升企业的社会责任绩效,维护各利益相关者利益,不仅需要完善高管薪酬考核机制,将社会责任绩效引入高管薪酬契约缔约过程;还要做到短期货币薪酬激励和长期股权激励相协同,提高长期薪酬激励比重,建立多元化的薪酬激励契约;同时在实施管理层股权激励过程中,要仔细斟酌激励力度,谨防股权过大,导致激励过度。通过建立管理层薪酬激励的长效机制以激励高管为提升企业的社会责任绩效而努力。