现代商业社会,随着人们生活工作的步伐逐渐加快,“狂躁”已经成了这个时代的象征。人们再无法像从前一般乐于安守某个岗位,取而代之则是为了追求自己心目中的理想工作,十分迅速地进行就业、离职、再就业的各个决策,工作中任何环节的不妥均会让员工产生离职的意愿。而作为企业员工特殊一员的新员工则面临着更加充满诱惑的离职可能,毕竟,与老员工相比,新员工,不管从物质成本还是精神成本的角度来考虑,离职成本要小的多。新员工是企业生存的源泉,是维持企业新陈代谢的必要成分。新员工离职处于正常范围内,将有助于促进企业的达尔文式进化,但是如果超出企业正常承受水平,必然会导致企业步向衰败。不可避免,新员工的保留必然将成为人力资源管理者案上的重要日程。而新员工保留和新员工的发展是不可割裂的两个部分。本文将新员工离职和新员工培训联系起来,第一章对文章写作的背景和目的进行简要的介绍,随后第二章从员工离职的众多文献研究入手,通过对新员工这类特殊群体进行分析,建立新员工离职可能的影响因素模型。然后通过此模型,分别于第三章和第四章,从理论上、实践上分析新员工培训与新员工离职之间的影响关系。同时本文定义的新员工群体,所包含的范围是十分宽泛的,其中有包括有过工作经验的、但是新进入本企业的新员工和未有任何工作经验的、刚从学校毕业的新员工;包括有男性新员工和女性新员工等。而新员工培训对于不同类型的新员工,它所发挥的作用是不一样的,因此为了进一步分析新员工培训对员工离职决策过程的影响,在第五章中,我们选择了是否有前期工作经验这个条件,将新员工分为没有社会工作经验的新员工和有过其他企业工作经历的员工两个独立样本,分样本讨论。第六章,也是本文的一个重点,通过对比国内外新员工培训的执行状况,给出新员工培训的有效性规则,试图指导提升新员工培训的作用,以便更高效的控制功能失调性的新员工离职行为的产生。