随着市场竞争与挑战的加剧，企业关注通过人力资源管理获取竞争优势，帮助企业实现经营战略目标已成为企业管理者的共识。由于人才资源竞争对于企业竞争的重要影响，如何通过薪酬设计吸引、保留、激励人才便成为了企业薪酬管理的根本目标。一个企业的薪酬系统设计的合理与否对企业能否在竞争激烈的人才市场上有效吸引、保留和激励人才，维持企业的核心竞争能力发挥着重要的作用。薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要组成部分，需要对企业竞争优势的建立和企业经营目标的实现有所作为。本文从薪酬管理的相关理论出发，通过对薪酬管理的定义、原则、目的和薪酬体系设计基本流程的引述,分析D公司的薪酬管理问题和原因。D公司脱胎于传统的国有企业，面临战略转型发展，原薪酬体系虽然以岗位技能工资制为出发点，但受旧有体制影响，并未对岗位价值和职位类型进行合理的评价区分，更多的与行政级别、资质挂钩，对不同职位的价值重要性体现不足。对内公平性不足，对外又缺乏竞争性。基于科学的薪酬理论和实践经验，作者尝试运用科学的工具和方法设计适合D公司战略规划的薪酬体系，通过提升薪酬的激励效果和公平性，增加员工的薪酬满意度，激励组织和员工的积极性、创造性，以期实现D公司薪酬效能的最大化。本研究报告共分六章，第一章绪论部分说明选题的意义、研究方法和结构框架。第二章阐述了薪酬管理的相关理论。第三章介绍了D公司薪酬管理现状和存在问题的原因分析。第四章详细介绍了D公司薪酬再设计的各个步骤和方法。第五章对新旧薪酬体系进行了对比评价。第六章对全文进行了总结。