用人制度改革和分配制度改革是人力开发与管理的重要环节,我国高校的人事分配制度改革已历经多次。自1999年以来,新一轮的改革正逐步深化,高校人力资源管理与开发的实践和理论探索得以不断补充和完善。高校科技创新不仅是国家科技创新体系的重要组成部分,更是高校的重要使命之一。科研人员作为高校人力资源的重要构成,在高校整体改革中,在数量和质量都得以大幅提升。在当代,科技创新竞争日趋剧烈,作为教学、科研工作中重要支撑的高校科研型核心人力资源,对大学核心竞争力形成与可持续发展起着举足轻重之作用。当前,对高校科研型核心人力资源的认识多局限在狭义的、传统意义上的专职研究系列,无疑会限制高校科研潜力的充分挖掘和利用。本文从广义范畴出发,将高校科研型核心人力资源定义为科研产出的数量和质量都较为突出、科研成果得到较为普遍认可的、从事科研工作的时间相对稳定的高校人才队伍。根据这一界定,对国家自然科学基金和社会科学基金项目、三所重点高校师生核心期刊论文发表、论(编)著主要参与人员的职称、学历和年龄进行抽样与分析,在现有研究中,较早地论证了高校科研型核心人力资源的主要分布范畴:高职称、高学历和30-50岁教学科研群体的"交集"区域。尽管结论与人们对核心队伍的普遍认识有较大程度的耦合,但却为高校科研核心人力资源的开发与管理相关政策提供了更为坚实的事实依据。通过对我国高校人力资源开发与管理的现状进行简要分析,可以看出高校在岗位设置、人员聘任、绩效考核以及薪酬分配等方面均取得了长足进步,同时也存在着诸多不可忽视的矛盾。本研究将问题归纳为由逆向选择、道德风险、搭便车等导致的显性流失和隐性流失。科研核心人才的流失不仅会降低高校人力资源的使用效率,也会对我国科技创新造成明显的负面影响。针对科研型核心人力资源开发与管理中出现的问题,借助非对称信息条件下的激励机制的设计原理和人力资本理论,本研究创造性地提出构建高校科研型核心人力资源激励模式的路径选择:不同类型岗位与不同层次津贴的结合、科研成果的锦标赛制与人员的早期淘汰相结合、同行评议与后期职业保护相结合、后置薪酬与弹性考核方式相结合、科研团队人员互补与剩余共享等。这样,科研核心人员之间、个人与团队之间,团队与高校之间就能实现互利共生,既有助于开创高校科研创新的新局面,又能促进高校科研核心人才的全面发展。