当今时代已经进入知识经济时代,掌握知识资本的知识型员工成为社会经济发展的关键资源。彼得?德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出:“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战,在发达国家这是它们生存的需要,舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。”在激烈的市场竞争中如何吸引并留住这些关键人才,便成为我国企业关注的焦点。传统的薪酬管理模式存在着薪酬总体水平偏低、薪酬体系重资历轻能力、薪酬层级过多、薪酬晋升途径单一的现象,导致了大量知识型员工的流失,阻碍了高新技术企业的快速发展。研发人员作为知识型员工中的典型代表,有其自身的心理特征和工作特征,更加需要运用适合的薪酬方式对其进行激励。宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式,通过压缩薪酬等级、扩大薪酬幅度,起到“同岗可不同薪,不同岗也可同薪,不升职也可增薪”的作用,有利于引导员工转变观念,将自身的注意力转移到不断提升自身技术、能力,从而提升个人和企业的绩效上来。本论文选取中国高新技术企业中的研发人员作为研究对象,总结了我国研发人员薪酬现状,同时对宽带薪酬管理应用中存在的问题进行系统的总结和疏理,并逐一进行剖析提出相应的对策,最后设计出规范的、具有可操作性的宽带薪酬设计流程和方法,以便更好地应用于企业薪酬管理实践中。经过规范研究和实证研究,得出以下主要结论:第一,总结了宽带薪酬在中外企业应用与实施过程中存在问题,提出了宽带薪酬整体的设计思路,并说明了宽带薪酬在构建与实施中应注意的事项。第二,通过查阅大量资料,总结出我国高新技术企业研发人员薪酬现状及其存在的问题,同时论证了宽带薪酬在高新技术企业研发人员中的适用性。第三,研发人员的整体薪酬由基本薪酬、可变薪酬、福利三部分组成。基本薪酬部分引入宽带薪酬思想,形成完善的薪酬方案,只要根据研发人员的实际绩效考核的结果便可以确定其在宽带薪酬中所处的位置;可变薪酬部分包括奖金和股权激励薪酬,分别针对奖金和股权激励薪酬指出具体的设计公式和操作流程;福利部分,对研发人员实施法定福利和自助式福利相结合的福利制度,对于满足研发人员多样性的需求,调动其工作积极性有着重要的作用。第四,将宽带薪酬的整体设计思路和方法应用到具体的高新技术企业当中。通过长时间调研,发现了TKS公司研发人员薪酬管理制度中的问题,利用宽带薪酬的思想对其薪酬体系进行了再设计,验证了论文中薪酬设计的合理性。