人力资源作为最重要的社会资源，是指为社会创造物质财富和精神财富所具有的从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理是企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。国外企业管理的研究成果已经证明，人力资源管理对于企业经济效益的提高具有巨大的推动作用，而这种推动作用主要是通过科学、合理的人力资源规划来得以体现和发挥的。人力资源规划是指为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源现状进行盘存并对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，以充分、合理地利用企业资源，最大程度的将其转化为经济效益。　　本文以广东省电信工程有限公司东莞分公司为研究对象，尝试以现代人力资源管理理论，主要是人力资源规划理论为基础，从企业整体出发研究人力资源管理各要素之间的联系和作用，对公司现有人力资源管理系统进行综合诊断，发现公司在人力资源管理上存在的问题。在此基础上，结合企业重组上市、二次重组做大做强的设想，以及正在实施的组织结构变革、流程提升改造等标准化管理进程，根据企业实际情况及发展战略，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》的相关法律规定，学习运用现代人力资源管理方法，对东莞分公司现有人力资源管理系统进行改革和完善，建立人力资源管理规划，设计新的、科学合理的人力资源管理体系。　　文章从公司全体员工、中高层管理者和人事代理制员工三个层面对人员构成状况进行了分析，并进一步分析了公司的人员变动情况。在分析中发现，员工的构成结构、学历结构和年龄结构都比较合理:中层以上管理人员只占到员工总数的7.2％，在生产一线从事生产的员工占到员工总数的87.8％，而且其年龄基本在35岁以下，年富力强，符合通信施工企业的行业特点和实际需要。但同时，存在着“有学历的员工经验不足，有经验的员工学历不够”的问题，主要原因是以往招收员工“门槛”低，只注重“干活”，不管文凭和学历，近几年来为了弥补员工整体素质和学历不够的问题，从各高校招收了大量的应届毕业生，近三年新增的约150人均是应届毕业生。这批“年轻人”的加入虽然为公司注入了新生力量，但他们具备的知识转化为能力尚需一个过程，成长成为专业技术骨干、具备一定技术职称还需要时间，所以公司在具备成熟技术和较高级别技术职称的骨干人才方面还比较缺乏。人事代理制员工所占比例较大，在工程施工中发挥了重要作用，一定程度上弥补了人员缺口大、员工招聘受到公司人事制度和工资总额限制的不足。但人事代理制员工人员素质良莠不齐，流动频繁，稳定性差，在施工中存在一定安全隐患。　　在对公司人员结构及流动性分析的基础上，结合国有企业的性质和通信施工企业的行业特点，对公司人力资源管理的现状进行了全面的诊断。诊断发现了以下五个方面的问题:一是人力资源战略规划缺失，缺乏人力资源管理的具体制度、体系和目标，人力资源管理人员素质差且调动频繁，缺乏专业知识，人力资源管理的基础性工作薄弱，各种资料、档案等凌乱，不规范;二是在人员招聘、员工培训与人才培训分计划方面，目标不明确，没有建立完善的人员招聘和员工培训制度，随意性大，缺乏制度约束，员工培训体系不健全，没有对培训效果进行评估，没有制定有针对性的员工培养计划，员工普遍缺乏培训机会，企业竞争力不强，后续发展乏力;三是在岗位设置、工作分析与职位职分计划方面，岗位设置不规范，“因人设岗”“因人调岗”的情况仍然存在，没有进行必要的工作分析，岗位职责划分不清，分工不明确，在实际工作中造成很多混乱、制肘局面，制约了企业的运作效率;四是在目标与绩效管理分计划方面，绩效考核制度不完善，指标体系设计不全面、不科学，存在较大缺陷，考核流程执行不力，结果应用面窄，与奖金分配挂钩幅度太小，激励作用有限;五是在分配激励机制分计划方面，分配机制复杂、混乱，等级差别不合理，稳定性高，缺乏激励力度，薪酬体系没能体现公司的战略目标和经营理念，对公司核心人才的支持力度不够。　　通过诊断，作者得出如下结论:公司在人力资源管理上存在的问题，最根本的原因是缺乏人力资源规划，没有认识到人力资源规划对人力管理的战略性作用，因而造成了公司在岗位设置、分工、员工招聘、培训、晋升、薪酬、绩效管理等方面工作的混乱，缺乏目标和制度约束。人力资源规划是人力资源管理各项工作的基础和战略性纲领，规划的缺失势必导致人力资源管理的其他所有工作失去目标、原则和方向。所以，要做好人力资源管理，首先必须制定明确、具体、可行的人力资源规划，这是做好人力资源管理其他各方面工作的基础和前提。同时，对改进公司人力资源管理工作提出建议:从战略管理的高度制定人力资源规划，包括岗位规划:解决企业定员定编问题;人员补充规划:使空缺的岗位能从质量和数量上得到合理补充;教育培训规划:根据公司发展战略，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人才;人力分配规划:依据公司业务流程、组织结构、岗位专业分工来配置所需的人员。进行人力资源的需求预测和供给分析，根据公司实际情况制定相应的政策措施。要从根本上解决公司人力资源管理上存在的问题，在做好人力资源规划的同时还应对人力资源规划的分计划进行有效管理:一是建立人员招聘、培训和人才培养的计划和相关制度流程;二是要进行科学的岗位设置、详尽细致的工作分析和明确的岗位职责。三是在工资总额控制的原则下，建立以职位为核心的薪酬体系，适当向关键人才倾斜，确实做到绩效决定分配，进一步简化和明确薪酬结构。四是建立与企业发展战略和价值导向相适应的分配激励机制，做到有奖有惩，奖罚分明。　　本文从分析企业人力资源管理的现状入手，应用现代人力资源管理的理论，并应用“发现问题、分析问题、解决问题”的一般思维和方法，诊断出公司在人力资源管理方面存在的问题，并提出了解决问题的建议。希望通过本文的研究，能对公司的人力资源管理进行一个全面的审视，同时也希望本文所提出的问题、得出的结论和建议能对改进公司的人力资源管理起到一定的帮助和参考。