组织支持理论为探索新型的员工和组织的关系奠定了理论基础。该文以组织支持理论为基础，主要探索以下三个问题：组织支持感受的测量；国有企业中员工组织支持感受的作用；企业中存在的组织支持感受差距。 研究一，以对56个组织共113名员工进行的问卷调查为基础，分析了Eisenberger等开发的8个条目的组织支持感受量表在中国的适用性；并以中国北方某大型国有企业的391名员工为研究对象，分析了组织支持感受量表的结构，研究者采用多质多法模型和验证性因素分析揭示了反向记分条目存在的方法效应，研究结果验证了组织支持感受量表的单一维度结构。 研究二，在权变思想的指导下，以研究一的391名国有企业员工为对象，运用量表调查法研究了国有企业中员工组织支持感受的作用。研究结果没有证实交换意识在组织支持感受和义务感联系之间，以及交换意识在组织支持感受和组织内自尊联系之间起调节作用的研究假设；但证实了义务感在组织支持感受和情感承诺联系之间，以及义务感在组织支持感受和工作投入联系之间起中介作用的研究假设；此外，还证实了组织内自尊在组织支持感受和情感承诺联系之间，以及组织内自尊在组织支持感受和工作投入联系之间起中介作用的研究假设。上述变量之间的递归模型揭示了组织支持感受的作用在于能够促使员工产生回报组织的义务感，提高员工的组织内自尊，增强员工的情感承诺；并间接地促进员工的工作投入。义务感、组织内自尊，以及这两者之间的影响是组织支持感受发挥作用的重要机制。 研究三，以中国北方四家企业的57名员工和他们的14名直接上级为研究对象，通过问卷调查法探讨了企业中存在的组织支持感受差距问题。研究者以上级支持感受差距作为组织支持感受差距的代表，研究发现员工感受的上级支持强度低于上级评定的对员工支持的强度；并证实了员工感受的上级支持强度和上级支持感受差距呈负相关的研究假设。 该研究的创新之处有两点：一是以权变的观点分析了国有企业中员工组织支持感受的作用问题，为组织支持理论的研究拓展了新的视角；二是首次提出并研究组织支持感受差距问题，深化了组织支持理论的研究。 组织支持感受量表在中国背景下的适用性及结构特点分析，为今后在国内进一步深化组织支持理论的研究奠定了理论基础。组织支持感受作用和组织支持感受差距问题的研究，对加强领导者、管理者素质培养，有积极的借鉴意义。