在全球范围内，并购已经成为企业扩大规模、增强实力、提高效率的重要手段。伴随着中国入世的实现，中国的并购也进入了WTO时代。不仅境外企业为进入中国市场而长驱直入并购国内企业，也有中国企业频频出击海外市场并购外国公司。先有TCL并购汤姆逊、盛大借上市余威收购韩国网络游戏公司等，再有联想收购蓝色巨人IBM PC业务，更是石破天惊，引来无数国人关注。联想收购IBM的PC业务被视为惊天大案，这件关系到全球PC产业格局的大事一经披露立刻激起社会各界强烈反映，联想的最大竞争对手美国戴尔公司总裁迈克尔·戴尔更是在激动之余表示：“计算机行业的历史上，还没有过大规模合并带来成功的先例，我认为，此次合并也不会例外……”。一句带有酸涩味道的评语，又不免让我们对联想后续的并购整合平添了几分忧虑。并购的难点不仅在于巨额收购资金来源和使用，更在于妥善处理并购后企业资源、企业文化和企业管理的整合，毕竟整合效应的产生才是并购成功最终的标志。但是，调查数据显示，50％以上的并购案例都是不成功的，究其原因，无外乎缺乏正确的并购策略和并购整合，而并购整合不利导致并购失败又占据了相当的比重。在企业的并购整合中，人力资源的整合相对于经营整合、技术整合等要困难得多。人的问题已经成为影响并购能否成功，特别是我国企业跨国并购能否成功的重要因素。因此，研究企业并购中的人力资源整合问题对于我国企业跨国并购运作尤其具有借鉴意义。本文主要针对中国企业跨国并购中人力资源整合问题进行研究。在研究我国企业跨国并购的人力资源整合中存在的相关问题过程中，采取理论与实践相结合的方式进行论证和写作。在跨国并购和人力资源整合的相关理论基础上，本文对我国企业进行跨国并购的实例和情况进行了深入研究和分析。在分析结论的基础上提出了相应的人力资源整合的策略和具体操作，以及相应的需要注意的环节。