进入21世纪后,国际竞争愈加激烈,大量外国先进企业涌入中国市场,对我国企业的生存与发展提出了巨大的挑战,国有企业首当其冲。作为企业人力资源的重要组成部分,企业的职业经理人是企业经营战略的制定者和实施者,他们是现代企业保持竞争优势的重要来源和根本保证,其人力资本的运营水平直接关系到企业的生存和发展。企业因为性质不同,在绩效考核和薪酬激励方面需要经历一个长期摸索的过程。我国国有企业最初推行多种形式的经营承包责任制,后来确立建立现代企业制度的改革方向,随之年薪制、股票期权、股份期权等各项配套改革纷纷走上舞台。在这个过程中,无论是作为委托人的政府,还是作为代理人的职业经理人,他们之间需要解决的正是职业经理人的绩效考核及薪酬激励如何与国际接轨,如何充分发挥整个体系的激励作用。当然还要考虑国有企业中更多的实际问题,虽然改革开放三十年以来,国有经济不断发展壮大,尤其在近几年,国有企业的作用越来越大,但仍然存在不可忽略的问题,比如职业经理人综合素质不高、个人愿景与企业目标不一致,以及国有企业对职业经理人的监督约束机制不完善等。而作为民营企业来讲,它们必须崇尚效率,适者生存,胜者为盈,败者为寇。从长期看,企业间的竞争最终要落到企业的职业经理人身上,而他们的竞争正是选拔、绩效考核、薪酬激励机制的竞争。地处西部欠发达地区的四川省,国有企业的发展状况直接影响到该地区经济的崛起。近些年来,四川省国有企业较东部相比,在管理观念、方式及改革措施等方面存在的差距,有逐渐扩大的趋势。因此,找出四川省国有企业职业经理人绩效考核以及薪酬激励存在的问题,分析其原因,依据相关理论与可借鉴的经验,为四川省完善国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励体系提供切实可行的对策是本文的研究思路。在经济全球化的今天,企业拥有杰出管理能力和经营能力的职业经理人将会获得更大的竞争优势。近些年来,众多学者专家对于职业经理人的研究主要在于,职业经理人的薪酬激励与所在企业的公司绩效关系上,但从更多的样本选取、实证分析来看,对于我国内陆地区国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励方面还缺乏全面系统的研究。本文在这两方面做了研究,为四川省国有企业职业经理人的绩效考核以及薪酬激励取得良好的效果,提供了理论和实践的指导。本文主要探讨,在我国社会主义市场经济体制逐步完善的改革进程中,如何适应国有企业发展与改革的方向,充分调动企业经理人的积极性、主动性和创造性,达到物质资源和人力资源的合理配置与有效利用。从而突出以下几个方面的意义：明晰职业经理人资源的稀缺性；有助于促使企业经营目标与企业所有者目标一致；有助于改善职业经理人现状；有助于留住企业优秀人才,实现企业目标；有助于指导我国其他地区企业职业经理人制订出公平、合理的最优激励措施；有助于国有企业清除建立职业经理人绩效考核及薪酬激励机制的制度障碍,并为职业经理人提供激励机制有效运行的制度保障。本文共分5章：第一章主要是介绍研究背景。该章在介绍选题背景的同时,对研究目标、研究思路以及研究方法和创新点进行了说明。第二章是文献综述。首先对职业经理人、绩效考核、薪酬激励相关概念进行了初步分析,其次对相关理论作了概述,最终主要介绍了绩效考核和薪酬激励在国内外的研究现状及应用研究。从国内外对于职业经理人绩效考核及薪酬激励的研究状况可以看出,国外学者对职业经理人的绩效考核和薪酬激励的研究体系清晰,他们主要是从理论、实践操作等方面做了基础性研究,为作进一步的探讨提供了基础和范例,多集中在以下三个方面：(1)绩效考核的必要性、绩效考核的效应及绩效考核过程中各因素的特征等方面,以及由此为企业的薪酬实践提供建设性的意见；(2)利用多种案例、理论,解释实践中的绩效考核的有效性和薪酬激励现象；(3)对影响职业经理人薪酬的各种要素进行实证分析。而国内对于此方面的研究起步较晚,具有以下几个特点：(1)国内学者主要是介绍和评价国外学者管理激励理论以及绩效考核的研究成果,并不一定适合国内,应用性不高；(2)对于我国职业经理人的某个静态层面比较关注,数据的真实性欠缺,缺乏对动态过程的研究,多来自公开的财务报表等。总之,国内的职业经理人市场是不断完善的,职业经理人的绩效考核和薪酬激励是一个完整有机的问题,如何合理运用理论和成功经验来全面的“实地化”,需要我们实际深入系统地开展实践研究。但目前研究还存在一定的局限,大多以中国全国范围内的上市公司为研究样本,主要是集中更宏观的层面,针对某一特定地区较少,最多涉及到国内东部、沿海地区,但是地域差别较大,国内内陆地区的地理因素、相关外部环境有很大的不同,因此关于此方面研究,还存在一定的空间。本研究的价值在于,本文在中国地域内陆西部地区,选定范围,以四川省国有企业的职业经理人为基准目标群,博采众长,试图对其绩效考核以及薪酬激励作一个系统的概述,研究四川省国有企业职业经理人的绩效考核以及薪酬激励的现状,最后提出优化四川省国有企业职业经理人薪酬激励机制基本框架的建议和想法。第三章通过数据的分析,对四川省国有企业职业经理人绩效考核和薪酬激励的现状进行了分析,从职业经理人的学历、性别比例、、年龄分布、年薪水平以及人员配置几个方面进行了总结。得出：人才资源分布结构有一定的调整和优化,人才资源整体素质逐步提高,进一步呈现出了高学历和年轻化适应所有制经济发展的新态势,人才总量多元分布的格局正在形成。但这些主要集中在传统产业中,计划经济的人才较为优势,高技术产业的人才和适应市场经济需要的复合型人才比较缺乏。因此,对于四川省国企职业经理人的绩效考核及薪酬激励等问题的探讨,增强四川省国企对职业经理人的吸引和激励显得尤为重要。第四章是问卷调查分析和深度访谈分析。调查问卷和访谈材料通过统计分析,得出了四川省职业经理人在绩效考核及薪酬激励方面的问题。绩效考核方面主要是：绩效考核理念认可度不高,绩效考核机制尚未形成,绩效考核指标体系不够科学,绩效考核作用不突出；在薪酬激励方面主要是：薪酬激励体系结构不合理,职业经理人的薪酬与业绩相关性不大,整体水平偏低,激励力度不够,制度不完善,并针对这些问题,对其成因进行了分析。第五章是提出了对四川省国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励的改革思路。在本部分,本文分别从绩效考核及薪酬激励两个部分入手,有针对性的提出改革思路。在绩效考核方面,主要是改变绩效考核理念,以及提高绩效考核效率,分别从企业战略的角度建立绩效考核,从企业文化的角度提升绩效考核；对于提高绩效考核的效率,则主要是选择合适的思想和方法,设计各级考核指标体系,用项目管理的方式来推动绩效考核的实施,加强绩效考核的支撑体系；在薪酬激励方面,首先要稳定薪酬的结构,并且各种激励形式相结合,最后还要注重建立完善的约束机制。本文的研究价值主要体现在：第一,样本量大,本文采用问卷调查和深度访谈的方法,在1294份问卷调查的基础上,通过与45家国有企业的职业经理人进行了深度访谈,从而获得了大量的一手资料；第二,针对处于西部经济欠发达地区的四川省国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励问题,得出四川省国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励方面存在的问题,针对问题提出了改革的思路,这将有助于四川省国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励的改善。