上市公司高管的天价薪酬和高管舞弊频发问题近年成为公众所关注和诟病的两大问题。薪酬契约与管理层舞弊两个问题相互联系：一方面，舞弊风险会影响薪酬契约的制定；另一方面，薪酬契约构成了管理层舞弊的机会成本：一份令人满意的薪酬方案有助于抑制高管的舞弊冲动。要在不增加高管薪酬整体水平的前提下设计良好的薪酬契约，则必须关注薪酬结构的改进。本文关注薪酬结构中高管团队薪酬差距的问题，并将其与舞弊风险中的管理层舞弊机会相联系，试图解释管理层舞弊机会如何影响高管薪酬差距的设定，并进一步讨论这种设定能否达到良好的激励效果。本文基于对舞弊动因理论和财务舞弊特征和征兆相关研究的分析，首先构建出可量化管理层舞弊机会的测量模型。模型采用了以舞弊机会作为二阶因子，治理性舞弊机会、股权性舞弊机会和经营性舞弊机会为一阶因子的因子结构，并通过验证性因子分析对模型的结构效度进行检验以修正模型。随后以量化的管理层舞弊机会作为解释变量进行多元回归分析。使用2006-2011年沪深A股上市公司样本构建面板数据，分别从薪酬差距的设定和薪酬差距的激励效果检验两个方面进行了检验。研究结果显示，总体而言舞弊机会的增加促使公司提高了薪酬差距，但只有薪金差距增加而股权激励差距减小。对舞弊机会较多的公司，薪金差距的扩大损害了公司绩效，股权激励差距扩大反而能获得很好的激励效果。基于研究结论，本文建议上市公司全面分析舞弊机会风险。应对舞弊机会的增加，应构建扁平的薪酬奖金结构增强高管团队凝聚力，同时扩大股权激励差距以激活团队竞争机制。针对不同来源的舞弊机会，灵活选择薪酬结构政策，并将薪酬政策与公司治理和内控制度的改进相结合。