知识型员工作为企业的优质人力资源,是企业价值的重要创造要素,他们的重要性在于对实现企业战略的价值高于一般的人力资源。知识型员工作为特定知识和技能的所有者,工作自主性高,有强烈的自我实现和成就动机,对组织忠诚度低,通常有比较高的职业承诺而非组织承诺,他们常会因为各种原因而离开供职的组织,另外寻找新的组织。知识型员工固有的性质造成他们的流动比普通员工更加频繁,流动性更高,对企业造成的影响也更大。因此,把握知识型员工流动原因的内在规律,对其深入研究有助于帮助企业更好的进行知识型员工的管理。而目前的研究状况是,虽然在西方发达国家已经形成了大量丰富的流动理论和流动模型,但由于管理理论有很强的环境依赖性,而中国的经济、政治、文化和社会制度异于西方国家,因而对运用西方管理学理论解释中国员工流动问题提出了一个重大挑战;而且已有的研究成果大多是针对一般员工流动建立的模型;研究内容也大多是关于流动影响因素的归纳和总结,而系统性地分析影响因素是如何起作用、有何作用机制的研究却鲜见于文献。因此,本文将知识型员工流动的影响因素及作用机制作为研究的主要内容,对知识型员工流动问题进行理论和实践方面的探索。本文主要包括以下七章内容:第一章介绍了本文的研究背景,提出研究问题和研究意义,说明了研究思路、内容框架和研究方法以及本文的创新点。第二章进行了相关文献综述。着重从理论上考察知识型员工流动的研究进展,进行相关文献的综述。首先从知识型员工的概念、特征和分类三个方面回顾了知识型员工的相关研究,然后介绍了员工流动的概念和分类,之后从个体因素、组织因素和外界环境因素三个层面对员工流动一般影响因素的研究进行梳理,之后介绍了有关员工流动的主要模型,最后指出目前研究中尚未解决的问题。第三章对知识型员工流动影响因素进行了分析。首先分析了知识型员工流动的行为特征,在此基础上结合前人的理论研究成果归纳、总结出知识型员工流动的影响因素,将其划分为直接驱动因素和认知调节因素。第四章对知识型员工流动影响因素的作用机制进行了分析。主要是规范分析薪酬状况、组织匹配水平、流动成本、工作满意度、组织承诺和就业机会等直接驱动因素的驱动机制,以及就业经验、相关利益、流动从众性、心理帐户等认知因素的调节机制。为了对以上两组因素划分的有效性和作用机制分析的合理性作一个直观的验证,作者在济南地区选择了电信行业的5家企业进行了实地访谈。第五章对知识型员工流动动力(KEFP)模型进行了分析。在总结和吸收前人理论成果的基础上,结合规范分析和专业访谈的结果,就直接驱动因素和认知调节因素与流动之间的各种关系提出十三项研究假设,构建起KEFP模型,并对模型进行了说明。第六章对知识型员工流动动力(KEFP)模型进行了实证研究。对变量进行操作性定义,设计出测量条款,开展了大规模的问卷调查,利用SPSS13.0统计软件包对抽样调查所获得的调查资料进行统计分析,检验前面就KEFP模型提出的各项研究假设。第七章对论文的研究结论进行了归纳和总结,并指出了本文的局限性和今后的研究展望。本文的创新之处在于:(1)知识型员工流动的形成过程会受到认知因素的调节作用。以往对员工流动影响因素的考察主要集中在员工的人口统计变量、组织因素和劳动力市场等方面。但员工流动作为一种个人行为,除了受到各种外界客观因素的影响外,还带有个人主观色彩。因此,个人的主观因素也会对员工的流动施以影响,由于个人的信息和判断能力所导致的不同认知体系会引发不同的流动结果。本文将两方面的因素综合起来进行了分析,分别形成了影响知识型员工流动的直接驱动因素(包括薪酬状况、组织匹配水平、流动成本、工作满意度、组织承诺和劳动力市场的就业机会等)和认知调节因素(包括就业经验、利益相关性、从众性和心理帐户等),从多维度入手,建立起知识型员工流动影响因素的系统框架。(2)对各个影响因素对流动的作用机制进行了考察,构建起了知识型员工流动动力(KEFP)模型。以往的研究成果更多的是对流动影响因素的归纳和总结,鲜有文献系统性地分析影响因素是如何发生作用的,有何作用机制。本文在对知识型员工流动影响因素进行归纳、总结的基础上,从单个影响因素出发,对各种直接驱动因素和认知调节因素的作用机制进行了分析,构建了KEFP模型,从而能够更深入地了解知识型员工流动的内在规律,揭示了流动的形成机理。(3)在传统经济学和管理学的基础上,结合行为经济学的理论来分析知识型员工流动的规律性,建立起了新的研究视角。以往对流动的研究更多的是运用传统经济学和管理学的相关理论进行分析,如人力资本投资理论、劳动力市场供求理论等。本文在传统经济学和管理学的基础上,又从行为经济学的相关理论(如心理帐户理论和从众理论等)出发对此问题进行了分析,建立起了新的研究视角。