在不稳定、不确定、复杂和模糊的（volatile、uncertain、complex、ambiguous;VUCA）环境下,企业只有不断寻求创新优势才能适应波谲云诡的商业环境。由于企业组织架构逐渐扁平化发展,团队成为承担企业革新任务的基本单元。因此,如何驱动团队提升创新绩效成为组织创新发展的关键问题。领导者作为团队内核心人物,不可避免的承担起推动团队创新的重要角色。为应对环境的不确定性,领导者更需审时度势地对企业不合时宜的规则进行完善。这种为提升组织或相关利益者福祉而违背组织规则的行为就是领导者建设性偏差行为。已有研究大多聚焦于个体层面的建设性偏差,研究对象以员工为主,显然这不利于对建设性偏差展开系统而深入的探索。领导者在团队活动中居于主导地位,其一言一行更容易受到关注和重视,这就使得领导者建设性偏差行为更具有风向标和指示牌的作用。此外,领导者建设性偏差行为旨在挑战组织不合时宜的程序、惯例、规范和制度等,此种行为向团队成员传递着变革与创新的信号和信息,激励着团队成员挖掘创新能力,最终有助于提升创新绩效。针对上述现状,本研究基于社会信息加工理论,从情绪和认知两个角度探究团队焦虑和探索式学习在领导者建设性偏差行为与团队创新绩效之间的中介作用,并引入团队情境——包容氛围作为调节变量,以期厘清领导者建设性偏差行为对团队创新绩效的影响机制以及该机制的有效作用边界。基于此,本研究分三个时间段发放并回收问卷,最终收回83个团队领导和289名团队成员的配对问卷。采用SPSS26.0、AMOS24.0、Mplus8.3和R等软件对数据进行处理,最终得出结论如下:第一,领导者建设性偏差行为与团队焦虑之间存在倒U型曲线关系;第二,领导者建设性偏差行为与探索式学习之间存在倒U型曲线关系;第三,团队焦虑中介了领导者建设性偏差行为与团队创新绩效之间的曲线关系;第四,探索式学习中介了领导者建设性偏差行为与团队创新绩效之间的曲线关系;第五,包容氛围调节了领导者建设性偏差行为与团队焦虑之间的倒U型曲线关系,具体来说,当包容氛围较低时,领导者建设性偏差行为与团队焦虑之间的倒U型关系较强,反之,上述关系较弱;第六,包容氛围调节了领导者建设性偏差行为与探索式学习之间的倒U型曲线关系,具体来说,当包容氛围较低时,领导者建设性偏差行为与探索式学习之间的倒U型关系较强,反之则较弱;第七,团队焦虑在领导者建设性偏差行为与团队创新绩效之间的中介作用受包容氛围的调节,当包容氛围较低时,该中介作用较强,反之则较弱;第八,探索式学习在领导者建设性偏差行为与团队创新绩效之间的中介作用受包容氛围的调节,当包容氛围较低时,该中介作用较强,反之则较弱。本研究有助于拓展建设性偏差的研究对象和研究层面,丰富社会信息加工理论的应用场景,揭示“团队情绪—认知”的双通道作用机制,以及明确领导者建设性偏差行为影响团队创新绩效的“度”和边界条件。相关研究成果可以为企业建设性偏差行为管理、团队创新实践以及团队氛围塑造等方面提供针对性建议。