最优薪酬契约论认为，公司所有者为管理层设计最优的薪酬契约是缓解代理问题的重要方式(Jensen and Meckling，1976; Jensen and Murphy,1990)。管理层薪酬的合理性一直都是学术界和实务界关注的重要问题。最近几年，国有企业CEO“天价”薪酬不断被媒体炒热，CEO薪酬引起了社会的广泛关注，CEO薪酬的合理性已经成为社会舆论聚焦的热点问题。随着国家薪酬管制政策的不断深化实施，越来越多的国有企业CEO薪酬都有所降低，但是也有一些业绩欠佳的企业CEO薪酬并没有被降低。而非国有企业CEO薪酬一般趋于市场化，其薪酬水平与企业业绩挂钩，有增有减。企业所有者本应该与CEO建立与业绩挂钩的薪酬契约，然而在现实情况下，一些CEO薪酬通常只增不减，一旦CEO薪酬上涨，即使企业业绩欠佳，CEO薪酬也很难再被实质性降低。因为薪酬对CEO来说是一种直接、高效的激励手段，也是CEO自身价值的体现，薪酬降低会减少对CEO的激励强度，对CEO产生直接的利益损耗和冲突，甚至可能对CEO在经理人市场和社会舆论中产生负面影响。根据管理层权力理论，企业CEO为了保护自己薪酬等方面的既得利益，会利用自身权力干扰或控制董事会制定薪酬契约的过程，使董事会制定对自身有利的薪酬契约，并在企业经营中获取控制权收益，即CEO权力越大，越容易获得额外收益，增加自己的薪酬水平(Grossman et al.，1988; Bebchuk et al.，2002)。但是，这只是从正面上证实了CEO权力越大，其获取的薪酬水平越高，没能解释CEO权力是否能够遏制自身薪酬的降低，即CEO权力越大，是否越不容易被降薪。CEO在企业中拥有至高的权力，在公司各个层级的决策中都拥有较高的话语权，当企业的决策将对CEO薪酬不利时，CEO会不会想方设法利用自身的权力直接控制或间接影响涉及自身薪酬的决策，避免自身薪酬的降低呢？　　由于董事会天生对CEO薪酬契约具有最终决定性的作用，虽然权力较大的CEO可能绕过或直接干扰董事会的监督和制约，但是在内部治理下，董事会才是企业权力的最高层级，当董事会的监督职能有效发挥时，董事会对CEO权力仍然会产生制约作用，会在一定程度上约束CEO利用权力来干扰涉及自身薪酬降低的决策。根据Mace(1971)的研究，监督董事在董事会中主要履行监督职能，约束管理层违背股东利益的行为。在我国的特殊环境下，监督董事是否能够充分发挥其监督职能，完成监督和约束CEO权力的治理作业，并有效削弱CEO权力对降薪的控制和干扰，也是本文将要深入探讨的问题。　　本文将以CEO降薪为切入场景，探讨CEO权力对CEO降薪的影响，并检验监督董事是否能够削弱CEO权力对CEO降薪影响。本文将主要探讨以下三大问题:第一，CEO权力对自身薪酬契约的影响，即CEO权力对CEO降薪的影响;第二，监督董事对CEO权力影响薪酬决策的治理作业，即监督董事是否能对CEO权力产生制约作用，削弱CEO权力对CEO降薪的影响;第三，不同因素（市场化程度和女性监督董事比例）是否会使监督董事对CEO权力影响CEO降薪的治理作业产生不同效果。　　通过对以上这些问题的剖析，能够在一定程度上填补CEO薪酬方面的研究，促进更深地理解管理层权力理论，为构建高效的公司治理结构提供新的结论，也有助于学术界、实务界及政府相关人士等能够更加深入地理解CEO降薪行为，对我国国有企业高管薪酬的改革有一定的启示作用。　　本文的内容主要分为六大部分:　　第一部分为绪论。主要介绍本文的研究背景、研究目的与意义、基本概念界定、研究思路、研究贡献、研究方法、研究内容与框架。　　第二部分为文献综述。主要分为CEO权力与CEO薪酬的文献综述、监督董事与CEO薪酬的文献综述以及CEO权力与董事会监督职能的文献综述，最后将对以上的文献进行评述。　　第三部分为CEO降薪的制度背景与理论分析。首先是介绍CEO降薪的制度背景，然后将对本文研究问题涉及的理论进行阐述和分析，例如委托代理理论、管理层权力理论等。　　第四部分是研究设计。本部分将对CEO权力、监督董事与CEO降薪的实证分析做铺垫，主要进行研究假设、样本及数据介绍、变量选择和研究模型设计。　　第五部分是实证结果与分析。本部分将进行CEO权力、监督董事与CEO降薪模型的实证处理和结果分析，主要包括描述性统计、变量相关性分析、回归结果分析（整体和分组）及稳健性检验。　　第六部分是研究结论及展望。本部分将首先得出CEO权力、监督董事与CEO降薪的研究分析结论，然后把研究背景以及相关结论结合起来，提出关于公司治理方面的启示和建议，最后会把本文的不足列示出来，以期未来的研究能够改进，并对未来相关领域的研究提出一些展望。　　通过研究，本文发现:(1)CEO权力越大，CEO降薪的可能性就越低。在CEO权力较大的时候，CEO可以利用自身权力绕过公司内部的一系列监督和约束机制，并且CEO往往具有信息优势，在自利性的驱使下，CEO有理由和能力采用各种手段为自己追求高额薪酬或额外收益，并极力避免自身薪酬的降低;(2)国有企业比非国有企业更容易出现CEO降薪。相较于非国有企业而言，国有企业受到的薪酬管制较多，更容易受到强制性降薪，并且公司管理层受到的声誉约束和舆论压力较大，政策干预、声誉保护和社会舆论导向都将对国有企业CEO降薪造成一定影响;(3)监督董事能够削弱CEO权力对CEO降薪的影响，监督董事比例越大，便越能削弱CEO权力对CEO降薪的影响。但是，我国监督董事的监督效用还未充分发挥，对CEO权力的制约作用还可以进一步提升;(4)在市场化程度低的地区，监督董事更能削弱CEO权力对CEO降薪的影响，其治理作用更明显;在市场化程度高的地区，该削弱作用不明显;(5)在女性监督董事比例小的企业中，监督董事更能削弱CEO权力对CEO降薪的影响，其治理作用更明显，而在女性监督董事比例大的企业中，该削弱作用不太明显。　　基于上述研究结论，本文认为:(1)企业自身应不断完善现代公司治理机制，避免权力过于集中某一个体，尤其是约束CEO权力，避免CEO权力过大过强;(2)企业应将监督董事成员的比例维持在合理的水平上，从而对包括CEO在内的企业管理层形成足够的监督和约束机制，对CEO权力形成有效的抗衡作用;(3)不同环境的企业，应该组成不同的董事会结构;(4)国家应该从教育、文化、法律法规等方面，积极引导男女平等的思想，从实质上保障女性在各方面应有的和男性同等的权益，从根本上消除我国传统上男女不平等的思想。如果刻意用强制性手段提高女性在各个层面的比例，反而不利于产生积极的治理作用，甚至还可能损害原有的治理效果;(5)国家对国有企业高管的薪酬管制政策，应从长远进行考虑，如加强国有企业的改制、改革，建立健全科学的现代治理结构，科学配置监督董事和咨询董事的比例，从制度结构上约束CEO权力，并制定合理的薪酬和考核体系。限薪只会治标不治本，也可能损害国企高管的积极性，甚至引发离职潮。　　本文的主要学术贡献体现在:第一，本文将从反面对CEO权力与CEO薪酬契约进行补充研究，主要考虑的是，管理层权力越大，是否越不容易降薪，CEO是否会利用其权力遏制自身薪酬的降低。第二，本文研究发现，在我国具体国情下，监督董事能够削弱CEO权力对CEO降薪的影响，对构建高效的公司治理结构提供了新的结论。第三，本文对CEO降薪的研究，有助于学术界、实务界及政府相关人士等能够更加深入地理解CEO降薪行为，对我国国有企业高管薪酬改革有一定的启示作用。第四，本文按照市场化程度高低进行分组，研究了在不同市场化程度的地区，监督董事对CEO权力影响CEO降薪的治理作业，在一定程度上丰富了外部经济环境对公司内部治理的研究。本文还按照女性监督董事比例的高低进行分组，研究了在女性监督董事比例不同的公司，监督董事对CEO权力影响CEO降薪的治理作业，在一定程度上丰富了董事会成员性别特征与公司内部治理的研究。　　此外，本文也存在一定的局限性:第一，CEO权力的衡量。由于CEO权力具有一定的模糊性，不同学者对CEO权力存在不同的理解和计量，学术界并未达成客观统一的意见。研究人员的不同，对CEO权力选取的因素也就可能存在差异。第二，监督董事的理解。根据董事的历史任职、专业背景等方面将董事分为咨询董事和监督董事是近些年才兴起的研究，本文基于先前学者对该方面的研究选取的监督董事可能也缺乏一定的准确性，希望未来的研究，可以进一步对监督董事进行科学地界定和选取，让研究结论更加合理。