职场排斥(Workplace Ostracism)作为职场冷暴力中的一种,普遍存在于各类组织中,对员工的心理造成了很大的伤害。在美国,一份针对职场人员的调查表明,有三分之二的员工表示在过去一年中有受到领导或是同事排挤或冷落的遭遇。在我国,知名招聘网站——智联招聘网在2009年对一万余名职场人员进行了为期一个月的调查,结果显示有将近二分之一的人曾被“雪藏和不予以重用”。虽然如此,但长期以来,职场排斥现象并未受到学术界的重视。2008年Ferris等人成功开发出了职场排斥量表,并且证实了职场排斥对员工心理(幸福感等)、态度(工作满意度、组织承诺等)及行为(角色内行为、组织公民行为等)的消极影响。这一开拓性的研究马上引起了西方学术界对职场排斥的广泛关注。同时,Ferris等人开发的职场排斥量表具有很好的信度和效度,为日后深入研究职场排斥现象奠定了良好的基础。目前,学术界对于职场排斥现象的研究已取得了一些成果。尽管如此,还是有一些重要议题需要研究与探讨：(1)受圈子、宗派等文化积淀以及排除异己,培植亲信等思维的影响,职场排斥现象在中国的组织中更加频繁与常见,因此职场排斥可能对中国人会造成更深远的影响。但是,目前中国学术界对职场排斥的理论研究和实证研究还很匮乏,而西方的研究成果是否适合我国的组织情景仍有待探讨；(2)即便是在西方,对职场排斥发挥作用的具体机制的研究也很匮乏。Ferris等在其研究展望中就指出：关于职场排斥,未来的研究方向之一就是要探讨职场排斥与一些结果变量之间的中介以及调节机制。(3)职场排斥的作用过程往往是与所处的情景要素相联系的,若是具体到个人,个体特质往往会影响职场排斥的具体作用方向,不同特质的员工在面对职场排斥时,可能会存在很大的反应差异。所以,假如能在探讨职场排斥对员工的影响时将员工的个体特质纳入研究框架中,则会更深入的了解职场排斥发挥作用的影响因素,而这恰恰是以往研究中所忽视的。鉴于此,本研究将围绕以下三个方面展开：第一,探讨在中国情景下,组织中的职场排斥对员工工作后果的影响。在员工工作后果的选择上,由于员工退出行为是近几年来企业比较重视和头疼的问题,所以本文将关注职场排斥对员工离职意向的影响。第二,在这个基础上本文也将探讨情绪衰竭在职场排斥与员工离职意向之间的关系中所起的中介作用,研究职场排斥发挥作用的具体机制。第三,本研究将从员工如何理解自己与他人之间的关系的角度来分析依赖型自我构念对以上关系的权变影响,以便更好地解释中国情景下,组织中职场排斥的作用过程。通过对以上三个方面的一一验证,得出以下结论：(1)职场排斥对员工的离职意向具有正向预测作用,即员工感觉到的职场排斥越强,其离职意向就越强。(2)情绪衰竭在职场排斥和离职意向之间的关系中起中介作用；即职场排斥会导致员工情绪衰竭,继而增强员工的离职意向。(3)员工依赖型自我构念程度越强,职场排斥对情绪衰竭的正相关程度就越强；员工依赖型自我构念程度越弱,职场排斥对情绪衰竭的正相关程度就越弱。本研究的理论贡献主要有以下三方面：第一,本研究验证了Ferris等人开发出的职场排斥量在中国的适用性,发现Ferris的十题项量表在中国情景的应用中具有良好的信度和效度,这丰富了国内职场排斥现象的研究成果,也为未来中国学者进行职场排斥相关研究提供了理论依据。第二,关于职场排斥是如何发挥作用的研究,即便是在西方也缺乏相关研究,在国内这方面研究更是匮乏,本研究引入情绪衰竭作为中介变量,探讨职场排斥对员工离职意向发挥作用的具体机制,在一定程度上丰富了这一方面的研究。第三,本研究不仅探讨了职场排斥的具体作用机制,也考察了职场排斥发挥作用强弱的影响因素,本研究将依赖型自我构念纳入研究框架中,考察不同个体差异下职场排斥发挥作用的强弱,这大大地增加本研究的理论价值。与此同时,本研究对企业的管理实践也具有一定的意义。职场排斥对员工的身心造成了很大的伤害,使其无法安心工作,久而久之则会使企业蒙受损失,因此作为管理者就要加强对组织中职场排斥现象的关注,积极采取预防和应对措施。比如(1)建立健康,和谐的办公室文化,避免工作中小圈子、拉帮结派现象严重化,若发现应及时采取干预措施。受中国传统的关系文化以及培育亲信,排除异己的思想的影响,职场排斥现象在中国更为普遍,若是这种文化取代了组织正常的健康文化,则会严重影响组织的工作气氛,由于圈子内的人会排斥圈子外的其他员工,因此长此以往必然会造成严重的职场排斥现象。因此,企业应加强文化建设,建立和谐、积极的办公室文化价值观。(2)对不同类型的员工应给予不同的重视。根据本研究结论,虽然没证明性别、年龄等对职场排斥有显著影响,但是却发现刚进入组织的员工往往比较注重工作氛围和人际关系,希望获得组织支持,因此这部分员工对职场排斥可能会更加敏感,而入职三年左右的时候也正是离职的高峰期。因此,若对工作一年至三年的员工在职场排斥的预防和管理方面加大重视,将可能降低员工的离职意向。(3)建立监督和投诉机制。企业应建立畅通的投诉通道,同时也要建立规范的监督和投诉制度,鼓励所有员工对组织的工作氛围情况进行监督和提出宝贵建议,也鼓励员工在受到职场排斥时能积极地寻求帮助和支持,以减轻职场排斥带来的负面影响。(4)应结合员工的具体特征,积极实施员工援助计划(EAP),加强对员工的情绪管理和心理咨询,帮助他们进行自我心理调适,保持良好的心态,从而更好地适应组织环境。除了以上几方面的措施,在人力资源管理中的招聘,培训和绩效管理方面也应采取有效措施降低职场排斥的消极影响。(1)在招聘方面,应采用多种方法对员工进行心理测试,尽量避免招聘依赖型自我构念感过强的员工,因为依赖型自我构念感过强的员工相对来说对自己与他人之间的关系比较敏感,这将导致其有可能将工作过程中非排斥的行为看成是他人对自己的故意排斥,这对办公室良好氛围的营造不利。(2)在培训方面,除了在工作技能和公司制度方面对员工进行培训,还应加强对员工心理健康方面的培训,有条件的公司也应加强对企业文化的培训,使员工怀着积极向上的心态工作。(3)在绩效考核方面,可尝试以不记名的方式让员工之间互评,这样一方面可以作为优秀员工的评选标准,另一方面有利于管理者了解办公室中职场排斥现象的情况,采取有效地干预措施。目前,国内关于职场排斥的研究尚属起步阶段,本研究也因为各种条件的限制而未进行更全面和深入的研究,因此还需要更多学者的积极加入,笔者认为在职场排斥未来的研究中：一是可以尝试从我国的文化背景和组织情景出发,开发出适用于我国文化和组织情景的职场排斥量表,以便使职场排斥的测量更加贴近和反应本土现实,同时也能够使研究成果更具有实践指导意义；二是目前我国关于职场排斥现象的研究比较匮乏,笔者只研究了职场排斥对员工工作结果变量当中的员工离职意向的影响及其具体的作用机制(中介和调节机制),后续的研究可进一步挖掘职场排斥对其他员工工作变量的影响以及具体作用机制,进一步丰富我国职场排斥的研究成果；三是正如Ferris所指出的,职场排斥的具体作用机制可能是多种多样的,因此在后续研究中可以从其他角度上探讨职场排斥对员工离职意向发挥作用的具体机制；最后,在条件允许的情况下,可以进行纵向研究即对样本数据进行追踪调研,这样将更好的探索员工工作时间、年龄等因素对职场排斥以及相关变量的影响,所得的研究成果也更具有实践指导意义。