近年来，职业倦怠这一现象越来越多地出现在人们的视野中，层出不穷的社会事件不停地向我们昭示着：这是一个不可忽视，不可小觑，并且对于个体、用人单位乃至整个社会都具有极大负面影响的现象。本文意在寻找有效的途径去缓解企业员工的职业倦怠，使员工在工作中获得意义，使企业合理地运用其人力资源实现经营目标。本文通过对以往的文献研究和问卷调研分析，探讨主管支持感、职业倦怠和心理资本三者之间的关系，并检验了心理资本各维度在主管支持感对职业倦怠的影响中起到的中介作用。
　　本文采用问卷调查法，对724名汽车制造业企业员工的主管支持感、心理资本和职业倦怠这三个变量进行测量。使用SPSS软件，采用独立样本t检验和单因素方差分析对不同人口统计学变量在这三个变量上的差异性进行分析；利用皮尔逊相关分析，研究主管支持感、职业倦怠及心理资本之间的关系；运用AMOS软件构建中介模型，对心理资本各维度在主管支持感和职业倦怠之间的中介路径进行测量，并用Bootstrap方法对其中介效应进行检验。研究结果如下：
　　1.不同工作性质的汽车制造企业员工在主管支持感及其工作支持维度的得分上存在显著差异，偏向脑力劳动的员工体验到的主管支持感和工作支持要显著地高于偏向体力劳动的员工；不同受教育程度的员工在主管支持感及其各维度的得分上不存在显著差异；不同在工作年限的员工在主管支持感的个人发展维度上得分存在显著差异，工作1~5年内的员工体验到的主管个人发展维度上的支持显著高于11~15年的员工。
　　2.不同工作性质的汽车制造企业员工在职业倦怠及其情感耗竭维度的得分上存在显著差异，偏向脑力劳动员工的职业倦怠和情感耗竭水平显著低于偏向体力劳动员工；不同教育程度的企业员工在个人成就感降低维度的得分上存在显著差异，硕士及以上员工在个人成就感降低维度上的得分显著高于受教育程度在大专及以下的员工；不同工作年限的企业员工在个人成就感降低维度的得分上存在显著差异，工作年限在16年及以上的员工体验到的个人成就感降低与其它工作年限的员工存在显著差异。
　　3.不同工作性质的汽车制造企业员工在心理资本韧性维度的得分上存在显著差异，偏向体力劳动员工的心理韧性要显著地高于偏向脑力劳动的员工；不同受教育程度的企业员工在心理资本的得分上存在显著差异，教育程度为硕士及以上员工心理资本的得分显著低于大专及以下的员工；不同受教育程度的企业员工在心理资本韧性维度的得分上存在显著差异，教育程度为硕士及以上员工在韧性维度上得分显著低于其它员工；不同工作年限的企业员工在心理资本及其各维度的得分上不存在显著差异。
　　4.相关分析表明汽车制造企业员工的主管支持感、职业倦怠和心理资本及其四个维度两两显著相关。主管支持感和职业倦怠显著负相关；主管支持感与员工心理资本及其四个维度(自我效能、希望、韧性和乐观)显著正相关；员工的心理资本及其四个维度(自我效能、希望、韧性和乐观)均与职业倦怠显著负相关。
　　5.心理资本中的三个维度自我效能、希望、韧性均在主管支持感对职业倦怠之间起到部分中介作用，但乐观维度未起到中介作用。
　　综上我们可以得出结论：汽车制造企业员工的主管支持感、职业倦怠以及心理资本及其四个维度两两相关，并且心理资本中的自我效能、希望、韧性三个维度是主管支持感和职业倦怠之间的中介变量，起到了部分中介作用。