在市场竞争剧烈的今天，双元性创新行为(即利用性创新行为和探索性创新行为)成为企业获取持续生命力的核心因素。在既有文献中，组织的支持普遍被认为是员工创新行为的基石，员工的组织支持感能够激发员工的创造力。然而，新近研究指出，组织支持感常常伴随着义务和责任，并非总是受到欢迎，也会对个体产生消极影响。当组织给予的支持并非员工所需，或者员工并非自愿接受支持时，就意味着员工需要被动的承担更多的角色外义务和责任，背负偿还义务压力。此外，利用性创新行为和探索性创新行为是两种性质不同的创新行为。在被动的互惠交换中，组织支持感对于两种创新行为的影响效应是否存在差异，成为管理领域研究和管理实践共同关注的问题。因此，本研究基于自我决定理论和社会交换理论，站在员工受控动机的视角，探究组织支持感对利用性创新行为和探索性创新行为影响的双路径模型，揭示组织支持感的一个阴暗面，提出组织支持感既能正向影响创新行为，也可能对创新行为产生负面影响，并引入感知义务和依恋取向探究其中的作用机制和边界条件。
　　本研究采用问卷调查的方式调查了291名在职员工，通过数据处理和分析，探讨组织支持感对利用性创新行为和探索性创新行为的双路径影响作用，得出如下结论:(1)员工的组织支持感对利用性创新行为有积极影响作用，对探索性创新行为有消极影响作用;(2)员工的感知义务能中介组织支持感对利用性创新行为和探索性创新行为的双路径影响;(3)员工的依恋焦虑在感知义务对利用性创新行为的影响关系中起到正向调节效应，在感知义务对探索性创新行为的影响关系中起到负向调节效应，还调节了组织支持感对利用性创新行为和探索性创新行为的间接影响;(4)员工的依恋回避在感知义务对探索性创新行为的影响关系中起到正向调节效应，还调节了组织支持对探索性创新行为的间接影响。最后，基于结论提出管理建议：首先，加强沟通了解员工个性化需要，提高组织支持的有效性；其次，激发员工内部动机，增强企业核心竞争力；第三，转变传统工作模式，给予员工自主空间。