在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场条件下,销售人员成为影响饭店生存和发展的核心人力资源,被视为企业的生命线。如何最大限度地激励销售人员的努力度,是拓展市场份额、提升饭店企业市场竞争能力的关键。设计一种科学高效的饭店销售人员薪酬激励机制,是一项具有重要意义的课题。本文以饭店管理者为委托人,销售人员为代理人,从机制设计的层面探讨饭店销售人员薪酬激励问题。首先运用委托—代理理论的原理和分析方法,对饭店销售人员薪酬激励约束机制问题进行了解释,在此基础上构建了饭店销售人员薪酬激励约束机制模型,得出销售人员努力程度可以观测和不可观测下的最优激励合同,并通过实证验证了模型的科学性和适用性,从定量和定性两个方面研究饭店企业提高销售人员努力度及销售人员薪酬激励约束机制设计的一般规律。最后结合模型和实证分析结论,对完善饭店销售人员薪酬激励约束机制进行了深入的思考和分析,为饭店实现高效的销售管理提供了理论依据和决策支持。研究结果表明,固定工资为销售人员提供基本生活保障,但不能激发销售人员的努力度,提成能提供激励,但销售人员要承担较大风险,对销售人员薪酬激励约束机制的设计要保证保障、激励和约束之间的平衡。在最优激励合同中,对销售人员的激励强度受销售人员个人因素(工作经验和能力以及风险规避程度)、饭店企业的具体情况(饭店的星级、档次和管理水平)、销售人员而临的不确定性环境三方面因素的影响。实证分析结果进一步表明,三种薪酬激励对销售人员努力度作用的大小依次为提成激励、相对固定的奖金激励和惩罚激励;将激励与约束机制同时纳入激励合同是提高销售人员努力度的最佳方案;销售定额和提成比例两个指标是饭店销售人员薪酬激励约束机制设计的核心因素。