在二十一世纪的高科技时代，劳动者依旧是社会阶层中的多数，他们通过与工作相关的收入来保障自己的社会和经济福利，而雇主也需要借助劳动者所提供的劳动力，创造出比其所付出的工资更高的经济价值，防止被激烈的市场竞争所淘汰。虽然相关法律中规定了劳动者和雇主具有同样的解除合同的自由，但是在现实生活中，劳动者依赖劳动关系的存续赚取生活费用，并通过劳动关系体现自己的社会价值，失去工作同时也意味着劳动者生活资料和自身尊严的丧失，所以对于劳动者来说，基本上没有放弃稳定劳动关系的意愿；对于雇主来说，当他认为劳动者危害其企业经营时，无论是客观上劳动者的个人因素、或企业经营发生短暂困难，还是仅仅主观上厌恶该劳动者，雇主都会产生与劳动者结束劳动关系的念头。因而，无论是从社会的供求关系，还是雇主利益以及社会的公益来说，解雇都是社会经济发展过程中不可避免的一种现象。如果任由雇主随意解除或终止劳动关系，劳动者势必会无所适从，而有可能陷入生活的困境。因此，如何防止雇主非法解雇劳动者，为劳动者提供更好的法律保护，维护并实现其基本的生存权和发展权，便成为劳动法中一个重要的研究议题。在台湾地区劳动法中亦是如此。对台湾地区非法解雇制度的系统、详细的研究能够对大陆地区深入研究解雇制度并完善相关立法提供有益的帮助。解雇是在劳动合同当事人未完全履行合同约定的情况下发生的，当事人订立合同的目的没有实现或没有完全实现，这必然会对一方或双方的合法权益产生不利影响。解雇究竟应该是毫无限制还是必须附有正当理由，便具有重要的法学理论意义。从“解雇自由说”到“解雇权滥用说”再到“解雇正当事由说”，限制解雇的理论经历了历史的发展蜕变和现实的考验，而台湾地区“劳动基准法”立法即采用了解雇正当事由说，并区分了惩戒解雇和裁员解雇两种不同的解雇态样。为了进一步说明如何即构成非法解雇，文章对台湾地区“劳动基准法”在第11条及第12条分别规定的雇主解雇的合法事由的用词和法律适用作了详细的解读。即使在雇主解雇具有法律规定的合法事由的情况下，非法解雇也受到诚信原则和最后手段性原则的限制，同时还应注意解雇事由在诉讼程序中的自始及确定性。在一些特殊情况下，如女工分娩前后，职灾医疗期间，劳资争议调解或仲裁期间等，即使符合法律规定的解雇合法事由，基于保护弱势劳动者的原则，在保障劳动者工作权的前提下，也限制或禁止雇主行使解雇权，因此，违反时也会构成非法解雇。国际劳动组织公约和建议书中关于限制解雇的一些规定、美国的一些关于限制解雇的判例以及日本解雇理论的新发展，对我们研究解雇理论也有一定的借鉴意义。如果雇主解雇劳动者不具备法定的解雇事由、解雇权除斥期间届满或违反诚信原则、解雇最后手段性原则，将构成非法解雇，其解雇行为依法不发生法律效力，而劳动合同仍然有效存在。劳动者首先可以申请调解，这里的调解不仅包括主管机关的调解，乡镇市调解委员会的调解，还包括法院的调解。而且非法解雇事件属于强制调解的事件，未经调解虽仍得以起诉，惟法院会安排审前调解。同时，劳动者还可以向法院申请假处分救济，即地位保全及给付工资的假处分，但是目前台湾地区法院对此种假处分仍非全面认同，在许多案例否定了假处分的必要性，从而阻断了被解雇的劳动者寻求及时救济的最佳途径。劳动者寻求救济的最后途径就是向法院提起诉讼，这也是劳动者权利保障的最后一道防线。通过相应的诉讼程序，被解雇的劳动者可以申请给付资遣费、确认与雇主之间的雇佣关系等实现自己的权益。在非法解雇的案件中，存在许多颇具争议的实务问题。立基于台湾地区“劳动基准法”，并结合相关具体实务案例，从法学理论的角度对其法律规定作一个详细的解读，既是劳动法律面临的现实挑战，也可以说是法律自身的一个理论和价值上的制度检讨。通过对文本的解读以及具体的法律应用，我们可以了解台湾地区关于非法解雇立法的长处及不足；通过对国际劳工组织公约及外国立法的探讨，可以为我们今后的非法解雇方面的劳动立法提供成熟的经验；通过对被解雇的劳动者申请救济的途径的归纳和总结以及具体申请程序的比较研究，可以尽量减少对劳动者权益的损害。注重分析解雇案例背后的法学理论基础，通过比较诉讼双方可从法律上获得的权益的多少来反映法律的公平、公正性，充分体现出了本文对现实的关切。