本文首先对知识员工敬业度研究进行分析。在分析敬业度概念的基础上，从员工与企业之间心理契约、组织承诺的角度出发来分析知识员工敬业度研究的理论根源，进一步描述了有关企业敬业度调查的实证结论，讨论知识员工敬业度对企业绩效的影响。最后认为：心理契约和组织承诺能很好地解释知识员工的敬业度产生根源，并且对高技术研究中心知识员工敬业度影响因素的研究为提高知识员工敬业度方面的管理提供了新的借鉴。 在实证研究部分，本文对上海市高技术研究中心知识员工敬业度进行了研究，根据问卷调查的分析结果，可以得出：(1)上海高技术研究中心知识员工的总体敬业度指数处于中等敬业水平；(2)部分人口学和组织变量对知识员工敬业度、工作敬业度因子、职业发展敬业度因子和组织敬业度因子的显著性影响；(3)职业发展的机会、工作认可与价值感和组织环境与知识员工敬业度有显著正相关关系；最后，研究对知识员工敬业度影响因素进行了回归分析，得出了知识员工敬业度的回归模型。 基于理论与实践研究，本文提出了提高上海市高技术研究中心知识员工敬业度的具体策略：(1)引导知识员工与组织心理契约的形成；(2)为知识员工建立完整合理的职业发展规划；(3)培育良好融洽的组织氛围。 本研究的创新之处在于：以高技术研究中心的知识员工为研究对象，从员工与组织的心理契约和组织承诺两方面来阐述知识员工敬业度的理论根源；并且在实证部分，就人口学和组织变量对员工敬业度影响因素的作用进行了分析，在以往的研究中很少有涉及这部分研究。它的价值主要表现为：(1)理论上，开拓了知识员工敬业度研究的理论研究思路；(2)实践上，通过对上海市高技术研究中心知识员工敬业度现状和影响因素的研究，为企业知识员工敬业度管理实践提供了有效、可行的对策。