随着我国的经济发展步入新常态,企业面对的市场竞争日趋激烈。在劳动力和流动人口同时出现减少的背景下,对中小企业来说,不仅要重视市场份额、技术、产品质量和成本等方面的竞争,也要着眼于人力资源上的争夺。很多中小企业已经开始认识到上述问题的重要性,通过提高工资和福利待遇、改善工作环境等措施来努力提高自身吸引人员的能力,但是人员流失的现象仍然十分突出。如何吸引、保留、激励和开发员工,实现企业的战略和经营目标,成为大多数企业迫切需要解决的课题。对此,本文选择HZ公司作为研究对象,在国内外人力资源管理理论指导的基础上,研究了该公司的组织结构和人员结构,分别从“三纵”和“四横”的角度分析了人员流失的现状,发现过高的人员流失造成了人力资源成本的增加、工作效率及工作质量降低、在职人员工作的不稳定等不良影响。然后运用电话访谈、电子邮件、现场发放调查问卷的形式,调查在职和流失人员对人员流失影响因素的不同看法,发现HZ公司没有重视个人因素对人员流失的负面影响,使得首次就业人员和居住地距公司较远的员工流失比例较高;不能适应外部就业政策和就业环境的变化,及时采取应对措施来稳定员工队伍,减少由此带来的不利影响;再加上公司招聘工作不规范、无法满足公司用人需求,薪酬福利和绩效存在缺陷、没有获得员工的广泛认可,教育培训流于形式、不能提高员工的素质和工作效率,暴露出公司人力资源管理水平落后。最后结合HZ公司的实际情况,提出了可以发挥企业可控制因素的有利作用:采取规范招聘工作,做好招聘准备工作和界定各部门的分工、制定和遵守招聘流程;加强培训工作,提高全员的培训认识和培训工作的专业性;完善薪酬福利制度,满足员工的需求;构建有效的绩效管理体系,发挥绩效管理的积极作用;制定切实可靠的晋升制度,优化公司内部人力资源的配置;确定适合的职业生涯规划,将个人目标和公司目标有机结合;建立良好的企业文化,增强员工的归属感和责任感,希望借此能在选人、用人、育人和留人方面为HZ公司提供帮助。HZ公司作为众多中小企业中的一员,在发展过程中暴露出的问题具有一定的代表性,因此总结出的对策和建议,对其他企业也具备一定的借鉴意义。