改革开放以来,尤其是1992年市场经济体制在中国得以正式确立后,我国国有企业在随后的社会变迁过程中受到了深远的影响,发生了翻天覆地的变化。在各种改制过程中,不少传统的国有企业纷纷倒闭,剩下的有的苟延残喘,有的逐步全盘私有化。不少研究都将目光聚焦于此,尤其是在大型国有企业倒闭过程中所产生的大量下岗工人及“血汗工厂”中的外来务工人员,始终都是国内外劳资关系研究学者所关注的焦点。不置可否,这些社会问题都值得我们深思。但在这一社会转型过程中,仍有不少国有企业经历风雨,依然屹立于市场中。它们是如何应对重重改革的,其劳资关系体系又是如何发展的,它们的职员是如何面对自身身份转变的等等,这些问题都引发了笔者的思考。本文旨在探讨中国国有企业中劳资关系的动态发展及其演变过程。种种改革使得我国国有企业内劳方和资方的利益产生明显区隔。从这个意义上来讲,它促使了一种全新的劳资关系体系的形成和出现。而通过和西方社会劳资关系既有研究的对话,我们也必须客观承认,因为国情不同,西方传统的劳资关系体系并不适用于我国国有企业的具体情况,但其研究方法及部分理论依旧给予笔者研究的灵感和启发。我们不难发现在我国国有企业向现代化意义上的企业转型的过程中,除了其独立自主性的形成,除了其和国家(公权力)之间关系的转变,我们也发现它依旧继承了单位制时代的很多特征,例如其中工会角色的双重身份,职工代表大会制度等等。在研究过程中,笔者发现目前大多数西方学者对于我国的劳资关系体系的认识和理解仍存在一定的偏颇,本文也力图从一个更为客观中立的角度向西方社会详尽系统地呈现我国劳资关系体系的现状,尤其是我国国有企业中的具体情况。与此同时,在这一社会转型背景下,相应的社会学研究往往忽视了和制度生产及变迁的对话。近年来,我国劳动法体系的改革力度之大,范围之广,影响之大,都不容忽视。我们该如何理解分析这一制度改革所带来的社会问题呢?又该如何理解制度是如何产生并运作的呢?在这些问题上,西方的既有研究给予了笔者很大的启发。例如,我国劳动合同法2008年实施以来,劳资冲突案例激增,这其中除了对“依法治劳”的思考外,我们更应该关注该制度在实际操作过程中的具体实施情况和问题。此外,劳动合同的出现和普及,对于我们传统的终身制模式的冲击影响,以及其作为一种政治工具,和劳动者行动可能性之一,都对我国的劳资关系体系产生了巨大的影响。此次研究以两家集团公司在上海的分部为例着手展开。两个集团公司均在各自领域中处于世界先进水平,全文着重分析了两家公司的人力资源管理政策,我们可以看到我国国有企业正逐步脱离中央权力的掌控,且其自主独立性也正在与日俱增。此外,笔者也跟踪研究了两个案例中的劳资冲突纠纷案,通过对比研究,我们发现两家企业虽有不少相似之处,但因为其资产成分不同,其行业领域不同,其内部制度政策不同,他们的职员在面对劳资矛盾冲突纠纷时所采取的行动路径也不尽相同。在更为传统的国有企业KD中,员工在企业内部表达不满及个人诉求的渠道(社会对话)较少,同时相应的职业市场还未形成,因此其职员在面对矛盾冲突时往往只能选择呼吁(voice)；相反地,在AL中,因其内部制度更为系统完善,且相应的职业市场己初见端倪,尤其是在上海地区,这一职业市场已相当成熟,因此,其职员在面对矛盾冲突时,更多选择退出(exit)。除此以外,我国国有企业中工会角色的转变及其工人在企业重组和发展未知情况下的集体行动均是本文关注的焦点所在。时至今日,西方社会依然不承认我国全国总工会的工会地位和意义,此次研究中,笔者发现伴随着今年来我国工会的各项改革,其在我国国有企业劳资关系体系中所扮演的角色并不是一无是处的。虽然其双重身份依旧受到非议,但我们也应客观指出我国国有企业中工会在企业日常管理、职员培训和安抚稳定中所起到的重要作用,在一定程度上可能与人力资源管理部门的职能有所重叠,但并不一致。而相反地,在我国私有企业中的工会就更倾向于西方社会认可的代表劳工利益的组织。最后,笔者对未来的研究做出了展望。在相关法律法规全面普及的前提下,在我国国有企业私有企业边际日益模糊的情况下,如何系统分析各行各业的劳资关系体系,如何理解相关制度的产生和运作并对之产生影响,都是笔者未来的研究兴趣所在。