随着我国市场经济发展突飞猛进,近几年来,各行各业竞争越来越激烈,员工的工作绩效作为成就组织效益的关键和人力资源管理中的重要指标,一直都是组织关注的焦点。在组织行为与人力资源管理的研究领域中,研究者们孜孜不倦地探索着工作绩效的前因变量及其影响机制:在前因变量中,主要有工作态度、工作投入两种近端影响变量;以及个体特征、领导特征和工作特征三类通过近端影响变量作用于工作绩效的远端影响变量。同时,随着我国对教育事业的重视和投入不断加大,一方面高等院校招生数量骤增,另一方面个体家庭对教育越来越重视以及其拥有相应的经济条件作为支撑,每年从院校毕业的高学历人才如雨后春笋般应运而生。在愈演愈烈的竞争环境下,人才争夺战也在不断上演,各城市通过出台人才优惠政策吸引着大量高学历人才来城发展就业。然而,高学历人才是否能够在现有的工作岗位上充分发挥其作用,如若不能,其资质过高感知会对其工作绩效产生怎样的影响,又需要怎样的方式去平衡,便成为了现实中日渐凸显的问题。在过往的研究中,国外研究者们针对资质过高感知对工作绩效的影响机制这一黑箱虽进行了一定程度的研究,但是仍然充满争议:部分研究者认为资质过高感知降低员工的工作满意度从而负面影响其工作绩效,部分研究者调查表明拥有资质过高感知者能产生更高的工作绩效;甚至有部分学者认为两者间并没有影响,未有定论恰恰说明两者间的关系并非想象的那么简单。此外,该问题在我国情境下也未得到深入的研究。本研究试图从自我验证理论和资源保存理论的角度,通过设计有中介的调节效应模型,探讨员工资质过高感知对其工作绩效的影响机制。同时引入边界条件,从挑战性压力源和阻碍性压力源的视角,探讨不同类型的压力源分别对工作繁荣状态中介作用具有的差异化调节作用。本研究首先系统回顾和梳理前人研究中资质过高感知、工作繁荣、工作绩效和挑战性—阻碍性压力源这几个变量;接着,通过研究之前学者们研究成果基础上发掘出值得深入探讨的切入点,提出本研究的研究假设,通过调查问卷发放、填写和回收与数据分析验证本研究提出的模型和假设;最后讨论研究结果,分析本研究的不足之处,并且展望未来的研究中的探索方向。本研究的结果如下:(1)员工资质过高感知对工作绩效有显著正向影响。(2)员工资质过高感知对工作繁荣有显著正向影响。(3)工作繁荣对工作绩效有显著正向影响。(4)工作繁荣在员工资质过高感知对工作绩效的影响中起中介作用。(5)挑战性压力源正向调节了员工资质过高感知与工作繁荣之间的正向相关关系,即挑战性压力源越高,员工资质过高感知与工作繁荣之间的正向相关关系就越强。(6)阻碍性压力源负向调节了员工资质过高感知与工作繁荣之间的正向相关关系,即阻碍性压力源越高,员工资质过高感知与工作繁荣之间的正向相关关系就越弱。(7)挑战性压力源正向调节了工作繁荣在员工资质过高感知与工作绩效之间的中介作用,即挑战性压力源越高,通过工作繁荣的中介效应就越强。(8)阻碍性压力源负向调节了工作繁荣在员工资质过高感知与工作绩效之间的中介作用,即阻碍性压力源越高,通过工作繁荣的中介效应就越弱。