近年来，越来越多研究人员将高承诺工作系统作为一种战略组织管理实践进行深入系统分析，而越来越多公共组织也将高承诺工作系统作为一种有效的工作管理系统投入实际应用。同时，大量的研究证明广泛培训、弹性空间、绩效评估、沟通互动等管理实践有效提高了员工对组织的承诺和反馈，从而促进组织绩效提升。　　对于社会发展而言，在知识带动经济快速发展的时代，国家或组织间的竞争越来越多靠高科技，靠知识的创新，而不再是依赖有形的资本资源带来的效益，知识在竞争中起到越来越重要的地位。知识的创新，知识的传播、知识的运用需要一个有效的载体来带动，而这个载体就是具备知识、能用知识创造效益的群体，即知识型员工。知识型员工是组织间的核心竞争力，是国家快速发展的主要群体，是实现中国梦的筑梦人。　　现有研究表明，现有对于高承诺工作系统的效用和作用机理研究，主要集中于组织层面，而鲜有关于个体层面研究分析，但高承诺工作系统所包含的选拔晋升机制、广泛的培训内容、全面有效的绩效评估、员工建言、沟通分享、弹性工作制等一系列现代人力资源管理实践，对于激发知识型员工的创新行为，起到正向积极的促进作用。一个国家想要在世界范围内激烈的竞争中占据优势地位，就必须不断创新，并且需要开展独立自主的创新。在积极寻求创新时，应加强关注知识型员工这一创新主体在创新实践活动中的作用，激发知识型员工的创新行为对国家发展至关重要。　　当员工把某些物质或非物质的目标亦或目标中一部分认为属于自己，这便是个人心理所有权所呈现的一种最基本状态，心理所有权是人类的一种天生对某种特定目标具有的占有欲或认为该特定目标属于自己的一种心理状态。从社会交换论角度来看，当知识型员工感受到自己对某个目标亦或是某个组织、空间的所有权后，他们会通过互利互惠原则，在与所有权相关的责任感和使命感的驱动下，从心理产生积极态度和责任意识，进而激发创新行为。　　知识型人才管理面临着大量选、用、育、留等人力资源管理实践问题。掌握高承诺工作系统管理实践思维和方法，激发知识型人才心理所有权，从而促进知识型人才的创新行为，是非常重要的。本文通过实证研究证实，高承诺工作系统与知识型人才创新行为之间存在正相关。同时，通过心理所有权视角，验证了其在二者之间起到的中介作用。本文所得出的研究结果对知识型员工的管理实践优化，可提供一定参考和借鉴。