现代企业理论认为，企业实质上是一种由人力资本和非人力资本组成的“不完全合约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定的地位和作用，非人力资本产权的权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。 企业的投入从根本上来说可分为两类：一是物力资本，二是人力资本。人力资本既有资本的一般性质，又有其特殊性。人力资本产权的一个重要特征是人力资本与其所有者融为一体，不可分离。这一“天然”的私有性质，使得在利用人力资本的经济价值时，激励比压榨更为重要。企业制度的安排就在于要强化激励，充分尊重人力资本的自主性与自利性。这一激励的关键是要在企业合约中让人力资本取得其应有的地位，至少不应当让人力资本的地位低于物力资本的地位，让人力资本在与物力资本的动态博弈中不断显示其真实价值，并因此在“成长的蛋糕”中获得相应的份额，即分享企业的剩余。 然而，在企业制度演进过程中，人力资本曾一度未能取得与物质资本平等的地位而分享企业剩余。物质资本被认为是稀缺要素，其所有者是风险承担者，因而物质资本独占企业剩余是一种普遍现象。但是，随着企业家人力资本在企业中的地位日益提高，从支薪制开始逐步打破了物力资本独占企业剩余的局面。同时，风险承担者角色在逐步发生变化，创新主体逐渐由企业家人力资本向各层次人力资本扩展开来。这一系列变化，让人们清醒地认识到：企业制度应朝向有利于人力资本分享企业剩余的方向演进。 我国国企改革历经多种方案，取得了巨大的成绩，但许多问题仍未得到解决，特别是国企当中人力资本的激励以及约束方式问题，它严重阻碍了企业参与市场的竞争。因此本文拟从人力资本、人力资本产权及其特征入手，利用人力资本产权理论分析我国国有企业效率低下的根本原因，指出实现人力资本股权化的企业制度创新之路。以人力资本股权化为目标，在借鉴西方和总结我国已有的较好经验的基础上，运用人力资本理论以及激励的基本理论，探索建立与市场经济体制相适应、与现代企业制度相适应的国企收益分配机制，有效地激励企业经营者和所有人力资本拥有者，对于现代企业制度的完善具有十分重要的理论意义和现实意义。 在国企改革中，针对企业的不同情况，应该实行不同产权制度改革，在实际的操作层面上，企业剩余的分享可通过年薪、奖金、股权等形式表现出来。当然，人力资本分享企业剩余的更有效的形式还有待于我们在实践中作进一步的探索。这一点对国有企业改革尤其具有必要性。因此，本文在最后就国有企业探求人力资本分享企业剩余形式所需的内部制度安排和外部制度环境建设提出了若干建议。关键词:人力资本人力资本产权国有企业企业剩余异