随着改革开放的顺利开展,中国经济就像一辆飞速的列车奔驰在发展的道路上。但是在市场化经济体制下,随着竞争的日益加剧,民营企业在发展壮大的过程中遇到了不断升级的各种挑战,使得民营企业暴露了许多问题。在这些问题当中,比较严重同时比较突出的就是民营企业缺乏人才吸引力的问题。对人才缺乏吸引力主要原因是民营企业的发展前景充满了未知数,优秀人才不愿意将自己的美好未来与私人企业联系在一起。而在现代企业中,核心人才是第一生产要素,是企业的生命力和竞争力的所在。因而,如何在民营企业发展的各个生命周期有效吸引并留住人才,保证民营企业不断地发展壮大成为当下亟待解决的问题。华为公司在企业发展的各个生命周期,有效的实施了不同模式的股权激励,很好的推动了公司的发展,值得广大的民营企业参考和借鉴。因此,本文选取华为公司作为案例公司,详细的分析了华为公司在企业生命的各个周期选择的股权激励模式,并探讨了华为公司所作出的股权激励模式选择的适应性,以期为广大的民营企业提供参考。本文以案例分析为主要研究方法,选取华为公司为案例公司,针对华为公司在企业的发展各个生命周期的股权激励选择进行研究。首先,基于企业生命周期理论,将华为公司的企业生命周期具体划分;其次,针对华为公司在企业的各个生命周期所做出的股权激励模式选择的背景和动因、内容以及适应性进行分析研究,并对于华为公司在实施股权激励时可能存在的问题进行分析;再次,对于华为公司这个案例的启示,分别从针对学习他的成功经验和针对华为公司实施的股权激励中的可以完善的地方两个方面进行阐述;最后,总结本文的研究结论,指出本文创新点和不足之处。通过对华为公司的案例研究发现,华为公司在企业各个生命周期选择的股权激励模式,有效的增强了华为公司的人力资本,进而帮助华为公司很好的应对和解决了面临的危机,推动了公司的发展,值得广大的民营企业学习和借鉴。因此本文提出以下几点建议:针对初创期的民营企业,可以效仿华为公司实施员工持股计划,但是要做好激励政策的顶层设计,避免出现股权方案设计不合理等问题;针对成长期的民营企业,可以实施股票期权制度来解决企业发展过程中的资金需求,但是要规定好员工持股上限,并提前规划好如何收回员工积累的股票期权,避免发生新老员工薪酬不公平问题;而对于已经步入成熟期的民营企业,则可以选择TUP计划作为股权激励模式,但是也要注意解决企业过重的财务负担。