人类迈入21世纪,进入了一个知识和经济飞速发展的时代。医学领域也正经历着这样的变化,医学科学飞速发展,医学模式发生转变,医疗改革不断深化,人民生活水平的提高带来卫生健康需求的不断增长,这为医院提供了机遇,也带来了挑战。护理队伍是医院开展医疗工作的重要力量,但面对新的形势,护理队伍却存在着数量与能力双不足的情况。护士长是医院中负责护理队伍基层管理的人员,也是病房或护理单元中护理工作的具体实施者,她们在推动医院护理队伍建设发展中扮演着重要角色,那么护士长需要具备什么样的素质才能够胜任岗位,做好自己的护理与管理工作,逐步提升护理队伍能力。选拔是医院任用人才的重要方式,但就护士长选拔而言,目前医院多考虑的是知识、技能、学历等显性特征,而忽略了能够决定护士长发展潜力的动机、组织承诺、责任心等隐性的胜任力特征,因此在系统、科学地选拔和培养护士长上医院会显得力不从心,经常会出现有些选拔出的护士长不太能够胜任护士长岗位工作的情况,造成了时间、人力、物力等多重浪费。在对护士长胜任力的研究上,国外已有比较成熟的护士长胜任力框架或模型,但它们并不完全符合我国国情和医院现状;而国内对护士长胜任力模型的研究大多仍然停留在理论层面,仅仅提出框架性建议,实操性很弱,难以进入实际应用,因此如何构建符合我国国情的、科学的、实用的护士长胜任力模型,并运用模型对护士长候选人进行切实可行的科学考评,选拔出胜任岗位的护士长仍需要更深入的研究。护士长胜任力模型的建立既可以向护士长传递护士长岗位的核心素质能力要求,也可以推进医院的护士长选拔工作,因此对医院来讲该项研究具有重要的现实意义。本研究旨在构建三级综合医院护士长胜任力模型,对模型进行实证检验后再将模型应用于医院的护士长选拔工作,以期为三级综合医院的护士长选拔以及护理人力资源管理提供科学的参考依据。研究内容:本研究通过文献分析、行为事件访谈、护士长岗位分析、对护理相关法规性文件的组织环境分析四种方式,分别初步提取三级综合医院护士长胜任力要素后,综合上述四种方法提取的所有胜任力要素,形成三级综合医院护士长胜任力模型的胜任力初拟要素;运用德尔菲专家咨询法进行两轮咨询,根据要素满分率、均值、变异系数及界值法对初拟要素进行筛选,确定要素项数、名称及释义;根据德尔菲专家咨询后得到的要素编制《三级综合医院护士长胜任力要素重要程度问卷》,通过问卷调查,利用满分率、均值、变异系数和界值法继续筛选胜任力要素,在其中也对调查对象的7个人口学特征与要素选择之间的关系进行了分析;运用因子分析法实现降维,确定胜任力要素维度;运用克朗巴哈系数和结构方程模型对所构建的胜任力体系进行信度和效度检验;运用文献分析法和专家小组讨论法确定胜任力要素等级,并制定各要素的详细分级标准;再运用层次分析法确定各胜任力维度和要素的权重,最终构建了4个维度22个胜任力要素的三级综合医院护士长胜任力模型。模型构建后,选择某三甲综合医院作为绩效标杆医院,该医院在绩效评价上处于国内行业领先地位,通过模糊综合评价法将模型用于该院所有临床护士长的胜任力评价,并将胜任力评价结果与医院2014年护士长绩效考评结果进行比较,对模型的绩效识别性进行实证检验;之后再选择一家三甲综合医院开展护士长选拔试点。在医院运用自己的选拔方式进行护士长选拔的同时,将护士长胜任力模型通过模糊综合评价法也应用于护士长选拔,比较二者结果,并分析了基于胜任力模型的选拔方式相对于目前医院采用的选拔方式所具有的优势,随后提出相关建议,以期能够为三级综合医院的护士长选拔工作提供科学、客观、现实的依据和参考,提升医院的护理人力资源管理水平。研究结果:通过四种方法提取护士长胜任力模型初拟要素31个,经德尔菲专家咨询得到要素27个,问卷调查法缩减要素至23个,信度检验中又删除1个要素,因此最终得到胜任力要素22个;通过因子分析法得到4个维度;构建的胜任力体系通过了克朗巴哈系数与结构方程模型的数理检验,说明其具有较好的信度和效度;根据文献分析与专家小组讨论将所有胜任力要素分为5个等级,并就每个要素制定了详细的分级标准;运用层次分析法综合专家意见得到了各维度与要素的权重。由4个维度、22个胜任力要素、5个等级构建组成的三级综合医院护士长胜任力模型包含了各要素名称、释义、权重、分级以及详细的等级标准。模型的具体胜任力维度及要素分别为:维度一领导管理能力:领导能力、人际沟通、自我控制、学习能力、归纳能力、演绎能力、群体决策;维度权重为0.357,各要素权重依次为0.075、0.056、0.052、0.051、0.046、0.041、0.035;维度二职业素养:质量与安全意识、责任心、主动性、团队合作、患者服务意识、培养他人;维度权重为0.247,各要素权重依次为0.066、0.048、0.036、0.035、0.034、0.028;维度三专业能力:临床护理专业技能、专业知识、教学能力;维度权重为0.204,各要素权重依次为0.073、0.069、0.062;维度四个人特质:组织承诺、关注细节、自信、身体素质、适应性、自我评价。维度权重为0.192;各胜任力要素权重依次为0.042、0.032、0.031、0.031、0.030、0.027。在实证检验中,比较运用模型进行的护士长胜任力评价结果与医院对护士长的绩效考评结果,发现二者的一致性达到98%。由于该医院是国内公认的护理管理水平高、且绩效评价工作做得最好的标杆医院,因此可以验证基于模型的胜任力评价结果能够较好地与护士长的工作绩效水平对应起来,这说明通过模型可以识别那些工作绩效较好的护士长,从而证实了模型的绩效反映性和预测性,为模型之后应用于护士长选拔,识别出工作绩效好的护士长候选人提供了科学依据。通过实证检验后,将三级综合医院护士长胜任力模型通过模糊综合评价法应用于某三甲综合医院的护士长选拔,发现基于胜任力模型的选拔方式与医院目前采用的选拔方式最终选出的护士长相同,但对比同一科室的几个候选人得分时,发现某些候选人的模型分差异较传统分小,而某些候选人的模型分却与传统分的高低截然相反,究其原因,发现这些差异与选拔评价要素名称、权重以及评分范围相关。研究结论:经全面考虑护士长胜任力要素及科学筛选所构建的三级综合医院护士长胜任力模型通过了数理的信度效度检验,也通过了绩效识别的实证检验,在应用于三级综合医院护士长选拔工作中时,也体现出了较医院目前所采用的选拔方式的优势,模型对三级综合医院的护士长选拔工作来说,具有科学性、适用性和实用性,建议三级综合医院可以根据自身的实际情况进行微调,运用该模型进行科室试点,完善后逐步铺开至全院的护士长选拔,以推进医院护士长岗位的人岗匹配,进一步实现护士长的岗位管理,提升医院护理人力资源管理水平。