随着企业的发展,人力资源的地位不断提升,被视为21世纪企业最重要的一项资源。人力资源是企业所有资源的核心,是调度安排组合一切资源的关键。人力资源管理要与企业的战略要相一致,也是企业获取竞争优势的工具。在人力资源管理中,绩效管理处于其核心位置,是实现组织战略目标、培养企业核心竞争力的重要手段。同时,绩效管理又是人力资源管理中难中之难的问题,近年来,企业经理人们对企业要有良好的“绩效管理”的呼声越来越高。　　绩效考核不等同于绩效管理,也不能代表绩效管理的整个过程。绩效管理要发挥有效的作用,有赖于整个绩效管理活动的成功展开,即在绩效计划、绩效的实施与管理、绩效考评、绩效的反馈与改进这四个循环过程中都不能忽视。绩效考核是绩效管理中的关键环节,绩效评价体系的建立必须有系统的思维,必须基于企业的战略构建企业的关键业绩指标,绩效考核的内容应该是结果与过程的结合。　　本文选择了长城国际公司作为研究对象,长城国际信息产品有限公司((II)PC)是IBM与长城电脑的合资企业,公司以绩效为本的企业文化,对促进员工与组织产生高绩效发挥了重要的作用。本文采用实证研究的方法,站在公司业务管理者的角度,运用绩效管理的基本理论,分析了公司绩效管理体系的优点以及存在的不足之处。针对公司的具体情况,提出建立基于企业战略的绩效考核体系的必要性,在分析公司战略的基础上,利用平衡记分卡和关键成功因素的方法,重新设计了长城国际公司的关键业绩指标体系。还有对公司绩效管理过程中存在的不足,提出了改进的方案。　　在导论部分首先介绍了论文的选题背景,简述了绩效管理的重要性,绩效管理也是人力资源管理中的难点;接着说明了选择长城国际公司作为研究对象的理由,以及论文研究的思路与方法。　　论文首先综合叙述了绩效管理的相关概念、理论和方法,为下面的分析提供了理论的基础。接着说明绩效管理在人力资源管理中起到的重要作用,绩效管理对于组织的持续发展也具有重要意义。基于企业战略的绩效管理系统,是落实和检验企业战略目标的不可缺少的工具和手段。最后介绍了系统的绩效考核技术,比如目标管理法,关键绩效指标法和平衡记分卡等是建立基于企业战略的绩效考核体系的系统方法。　　接着简要介绍了长城国际信息产品(深圳)有限公司的基本概况。公司以绩效为本的企业文化,在促使员工和组织产生高绩效方面发挥了重要作用。组织结构上采用直线职能制来划分。公司作为IBM在全球最大的生产厂商之一,主要业务是生产组装电脑,成品发货给客户,基层操作员工占到公司总人数的80％以上。　　长城国际公司绩效管理体系的现状与分析,主要是对长城国际公司绩效管理体系现状的叙述,结合理论与实际情况,分析公司绩效管理体系中的优点以及存在的不足之处。不足之处主要是绩效管理体系没有建立起与公司战略的有机联系,绩效指标未能均衡企业全面发展的战略目标,具体表现在重财务指标,效率提升指标,如成本控制,产能提升指标,轻员工学习与发展方面的指标;还有管理者在绩效管理中的作用与角色认识不足等。　　长城国际公司绩效管理体系的改进,分析了长城国际公司建立基于战略的绩效考核体系的必要性与可行性,在分析公司战略的基础上,重新设计了公司1的绩效考核体系。建立基于企业战略的绩效指标体系,根据绩效指标对战略的重要程度进行权重分配,同时,加入能力、态度的考核,使绩效考核做到结果与过程的结合。最后对公司绩效管理过程中存在的不足进行分析并提出改进方案。　　通过对长城国际公司绩效管理体系的案例研究,得出以下结论:一、绩效管理体系的建立必须基于企业的战略,关键业绩指标必须均衡企业全面发展的战略目标。二、绩效管理不等同于绩效考核。绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容,绩效考核只是绩效管理中的关键环节,不能以绩效考核代替绩效管理。三、绩效考核是结果与过程的结合,单纯将绩效界定为结果/产出或行为/过程,都有失偏颇。四、绩效管理中应加强各级管理者的作用,明确业务管理者在绩效管理中的职责,转变角色并成为员工绩效改进的辅导者。五、绩效计划的制定和实施过程中的持续沟通,是绩效管理工作能否成功的重要环节。　　论文中选择长城国际公司作为实例,公司的绩效管理体系经过十多年的实施与不断完善,对促进组织和员工创造高绩效发挥了积极的作用。通过对长城国际公司绩效管理体系的研究对一些尚在探索中的企业有借鉴意义,特别是针对电子制造服务企业,应该如何建立一种有效的绩效考核体系,去实现电子制造服务企业的低成本制造的战略目标。　　由于笔者本人水平的缘故,文中难免有些不足之处,例如,基于员工素质的考核以及岗位素质模型的研究不足,这些不足将有待于笔者在今后的学习和工作中进一步学习和提高。