企业,作为一个为实现一定经济目标而存在的经济实体,为衡量其既定目标的实现程度以及组织内部各部门、团队和个人对组织目标的贡献程度,为判断组织各项活动对实现组织目标的有效性,离不开一系列的业绩评价活动。正因如此,企业的业绩评价活动一直都是企业管理活动中的一项重要内容,受到了广大学者、管理实践者的特别关注,是资本市场、公司财务和管理会计领域的一个重大课题。长久以来,将企业整体作为评价客体的企业业绩评价理论占据了主导地位,但随着知识经济时代的到来,人力资本作为企业生产经营活动的主体在企业中发挥的作用越来越明显和重要,成为了决定企业生产经营活动效益的关键因素。然而,对企业如此重要的企业资源,却少有人涉足研究,以致缺乏完善的评价体系衡量人力资本在企业中的价值贡献和发挥的作用。人力资本业绩评价作为企业业绩评价的重要内容之一,不单单是对企业员工进行工作业绩的考核,更是从资本投入的角度,分析人力资本作为企业越来越重要的价值创造因素,为企业带来的价值贡献和配置企业其他资源的作用。对人力资本进行业绩评价,必将在企业人力资源管理、经营决策研究和创新能力开发方面发挥越来越重要的作用。本文的研究目的是建立起一套比较完善的人力资本业绩评价体系,正确评价人力资本对企业的贡献程度,切实帮助企业提高人力资源管理水平,改善企业业绩,增强企业的核心竞争力。本文在已有的关于企业人力资本业绩评价研究成果的基础上,主要从人力资本评价的传统模式和现代模式两方面对企业的人力资本的业绩评价进行了较为系统的研究。主要研究内容如下:1、概述了在当前知识经济时代下,本文选题的目的和意义,研究人力资本业绩评价理论的重要意义,人力资本和业绩评价理论的发展演变,人力资本的内涵、特征以及人力资本业绩评价的特殊性等问题,并加以深入探讨,提出了人力资本业绩评价是企业业绩评价的子系统这一观点,奠定了本文的理论基础。2、回顾了关于人力资本定价理论的经济学和管理学研究成果,并主要介绍了目前关于企业人力资本价值计量和评价的具体方法,这些方法包括投入角度的历史成本法、重置成本法、机会成本法,产出角度的工资报酬折现法、未来收益折现法、非购入商誉法等目前国内外主流的观点。人力资本定价理论的研究,解决了人力资本价值计量和评价问题,为人力资本进行业绩评价提供了根据。3、从人力资本角度分析传统业绩评价模式所存在的缺陷和不足,指出企业必须尽快建立与企业发展相适应的人力资本评价指标。本文从人力资本的盈利能力、经营状况、发展潜力和其他辅助指标四个方面构建人力资本业绩评价指标体系,弥补了现有业绩评价模式的不足,并且通过案例说明其操作的可行性以及将其应用于具体实际将会遇到的问题和解决的方法。4、详细介绍了包括EVA、BSC和利益相关者模式在内的几种现代业绩评价模式,分析了每种模式对人力资本业绩评价带来的启示。通过对现有文献的分析,可以看出现有业绩评价模式各自主要侧重于解决传统的财务业绩评价系统的某一方面不足,同时自身也存在着这样或者那样的不足,因而本文在对几种模式进行总结的基础上,结合人力资本的特性,提出了基于现代模式下的人力资本业绩评价体系的构想框架。5、对本文的研究工作进行了总结,提出了今后进一步研究的方向。对人力资本进行业绩评价是大势所趋,评价的模式也将越来越丰富,企业可以结合自身的管理环境采取不同的评价手段,但是将财务指标与非财务指标相结合已成为学者们的共识,评价对象也将逐渐从狭义的人力资本——企业经营管理者——向拥有核心技术研究能力的关键人员转移,也即是说企业将更加重视研究与开发能力的创新业绩评价。本文研究的主要贡献和不足之处在于:1、重点研究了基于企业人力资本评价传统模式的评价指标的创新,根据人力资本业绩评价的特性,分别从反映人力资本盈利能力的指标、反映人力资本经营状况的指标、反映人力资本发展潜力的指标和其他辅助指标四个方面提出了企业人力资本的业绩评价方法,比较全面地量化了人力资本业绩评价指标,在一定程度上解决了企业在实施管理时缺乏具体的操作模式和方法的问题,为企业人力资本管理提供了可供借鉴的技术和方法。建立人力资本业绩评价指标体系的目的,在于帮助企业确切了解人力资本的存量和使用情况,全面地获取企业在人力资本的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面的管理状况,并且通过有效的反馈信息,帮助企业利益关系的主体改革决策,解决企业在人力资源管理中存在的问题,真正提高企业经济效益和人力资源管理水平。由于在实际企业管理中,人力资本业绩评价并没有得到广泛的实施和应用,加之中国企业人力资本的相关数据难以获得,同时也受到作者自身条件和水平的限制,因此本文对企业人力资本业绩评价指标的构建缺乏指导性的参考标准,对案例的研究也仅是阐释该指标体系的应用过程而已,并且研究结果也局限在本文的假设条件之内,一旦脱离了假设会面临怎样的具体困难还不得而知,这些尚存的不足还有待于在以后的研究中进一步完善。如果有机会进一步研究,我将会更多地结合社会调查和案例分析,获取更为真实的数据,以期形成更有实践价值的研究成果。2、在基于对几种现代模式研究的基础上,针对企业人力资本这一具体的研究对象,将现有的几种评价模式进行改动和融合,提出了建立人力资本业绩评价体系的构想,财务维度增加了EVA业绩评价指标,考评人力资本在经营企业的过程中对权益资本保值增值的贡献程度;非财务维度则从利益相关者、企业内部经营过程和学习成长三个方面的分别考察人力资本在企业中所起到的作用。由于笔者水平局限,对非财务因素的整合,难免存在不准确和不全面的情况,比如关于利益相关者中针对股东和债权人等关键利益相关者的业绩评价,其实可以从基于传统的评价盈利能力和偿债能力等指标中获取,于是就没有把其纳入利益相关者的范围;而对企业内部经营过程和学习成长方面则由于企业各自经营环境不同,无法确切地提出需要考察哪些方面,仅简单列出了几项,不完善在所难免,期待在以后的研究中能够在这个基础上进一步进行探讨。