近些年来，伴随着改革开放进程不断深化，经济结构日趋多样合理，我国的非国有企业也实现了飞速发展。成为解决劳动力就业、创造我国社会财富、增强市场活力的重要组成部分。然而伴随着“民工荒”问题的产生，我国非国有企业的用工成本不断攀升，挤压其本已微薄的利润空间。员工对薪酬的需求也不再仅仅停留于工资与福利这类硬薪酬上，他们同样渴望能够在工作中得到社会与家庭的认可、实现个人价值的软薪酬。因此非国有企业“压低工资，结构单一”的薪酬管理模式已很难再适应当前社会发展与雇员的实际需求。亟需变革传统的薪酬管理模式，转向同时兼顾软硬薪酬的整体薪酬管理方式上来。但由于我国非国有企业在实际操作中，忽略员工个性化特征对整体薪酬管理所起的基础性作用，加之整体薪酬所包含的维度较为繁杂，以及非国有企业自身资源与管理能力的限制，诸多非国有企业是难以有效地进行整体薪酬管理的。为解决此问题，本文以假设不同特征员工对整体薪酬各部分感知的侧重点是不同的为出发点，依据世界薪酬协会提出的整体薪酬管理模型为基本理论框架，并通过对全国范围内1638份有效的调查问卷进行整理与数理分析，优化了传统的整体薪酬模型，证实了对于不同性别、年龄与学历的非国有企业员工在整体薪酬感知上的确存在显著性差异。并在此基础上，以非国有企业员工学历背景划分为例，进一步验证与发展整体薪酬的激励联动机制。为缓解我国非国有企业用工问题紧张、有效激励员工以及构建和谐的劳资关系提供新的解决思路。此外，本文通过进一步分析与归纳非国有企业不同特征的员工，在整体薪酬感知中存在的显著性差异与整体薪酬的激励联动机制，从薪酬管理角度出发，为我国非国有企业良性运行提供建议。并构建出非国有企业整体薪酬指导量表，参照量表的内容与启示，协助我国非国有企业针对不同员工特征进行高效、集约、有针对性的整体薪酬管理。