员工工作激情是组织成员喜欢甚至热爱这项工作及其能得到的积极情感体验，认为这项工作很重要很有意义并愿意为之投入时间和精力，并将这项工作视为自我认同的一个核心身份特征，其与组织持续发展、创新投入和组织绩效密切相关。对影响员工工作激情的关键因素亟待深入研究，领导行为对工作激情的影响研究正成为学者们关注的热点。本研究从领导者与下属关系缔结与发展视角提出领导选择感知概念，即员工感知到的领导者基于内在价值准则进行心理选择并采取不同行为表现的过程。员工工作激情的状态与维持不仅仅与领导行为相关，还与个体自身特征相关。员工在与人互动、交流时感知到的身体强健程度、积极情感状态和认知活力水平，即个体能量对员工创造力、组织绩效有显著影响，被认为是组织可再生的资源和形成组织发展竞争优势的关键。所以本研究探究了领导选择感知对员工工作激情的影响机制，并探讨个体能量对其间关系的影响，这为组织管理者唤醒并维持员工工作激情提供理论意义与实践价值。　　本研究基于文献研析构建了领导选择感知与员工工作激情关系-个体能量的影响模型，共收集665份有效问卷。首先采用项目分析、探索性因子分析、信度分析对量表的信效度进行检验，采用验证性因子分析对领导选择感知、个体能量和员工工作激情的概念结构进行验证。其次采用单因素方差分析研究了领导选择感知、个体能量和员工工作激情在人口学变量上的差异。最后采用相关分析和回归分析对领导选择感知与员工工作激情关系及个体能量对其间关系的影响进行分析，研究主要结论如下：　　（1）领导选择感知由领导心理选择和领导行为选择两个维度构成。领导心理选择由能力选择、人格选择和态度选择三个维度构成，态度选择的解释方差最大，其次是人格选择，最后是能力选择。领导行为选择由奖惩行为选择、发展行为选择和任务行为选择三个维度构成，奖惩行为选择的解释方差最大，其次是发展行为选择，最后是任务行为选择。个体能量由生理能量、情感能量和认知能量三个维度构成，生理能量的解释方差最大，其次是情感能量，认知能量对个体能量的解释程度最小。员工工作激情由和谐工作激情和强迫工作激情两维度构成。　　（2）领导心理选择整体均值高于领导行为选择。领导心理选择维度中人格选择得分最高，态度选择得分略低于人格选择，能力选择得分最低；领导行为选择维度中任务行为选择得分最高，奖惩行为选择得分最低。个体能量整体均值表明蕴含在个体内的与身边的一些重要的人进行互动、交流时感知到的身体强健程度、积极情感状态和认知活力处于中等偏上水平；情感能量得分最高，生理能量得分最低。员工和谐工作激情的得分略高于强迫工作激情。　　（3）领导选择感知及其维度在性别、年龄、婚姻状况、受教育水平、职务层级、工作年限、月收入水平、组织性质和组织规模上存在显著差异。个体能量及其维度在性别、年龄、婚姻状况、当前单位工作年限和月收入水平和组织性质上均不存在显著差异。个体能量及其维度在受教育水平上、职务层级和组织规模上存在显著差异。员工工作激情及其维度在性别、年龄、婚姻状况和工作年限上均不存在显著差异，员工工作激情及其维度在受教育水平、职务层级和月收入水平上存在显著差异。　　（4）领导选择感知各维度能显著预测员工工作激情。领导心理选择及其态度选择、能力选择对和谐工作激情具有显著预测作用，态度选择预测作用最大；领导心理选择及其态度选择维度能显著预测强迫工作激情。领导行为选择各维度对和谐工作激情具有显著预测作用，发展行为选择预测作用最大，其次是奖惩行为选择，最后是任务行为选择；领导行为选择各维度对强迫工作激情有显著预测作用，奖惩行为选择预测作用最大，其次是任务行为选择。　　个体能量能显著预测员工工作激情。个体能量及其维度能显著预测和谐工作激情，生理能量预测作用最大，其次是认知能量，最后是情感能量；个体能量及其维度能显著预测强迫工作激情，认知能量预测作用最大，其次是生理能量。个体能量在领导选择感知与员工工作激情间存在显著的调节作用。个体能量及其维度在领导心理选择与员工工作激情间不存在显著调节作用，个体能量及其维度在领导行为选择与员工工作激情间存在显著的调节作用。　　最后基于研究结论，提出双视角下以 PBE为核心的员工工作激情综合提升策略模型。