新经济背景下,VUCA（不稳定性、不确定性、复杂性和模糊性）无处不在,人才的竞争日益激烈,一些特殊技能的员工改变了以往在雇佣关系中的弱势地位,在雇佣谈判中越来越有议价能力。于是,一种新型的人力资源管理实践——“个别协议”应运而生。“个别协议”是指个别员工与雇主商议的（现在或将来）对双方都有益的一种安排,其试图兼顾员工和雇主的利益而成为组织与员工新型劳动关系的具体表现,个别协议不仅为组织人力资源管理提供了新视角,也成为了员工和组织关系研究领域的热点议题。多年来,虽然个别协议的研究在国外取得了长足进展,但研究成果多从个别协议的接受者和雇主出发,探讨个别协议的积极影响,而基于个别协议的旁观者视角的研究却较为匮乏。在我国,个别协议只受到了部分学者的有限关注,与蓬勃发展的个别协议管理实践不相匹配,对个别协议可能存在负向影响的干预缺乏理论指导。因此,基于旁观者视角探究个别协议的影响结果与机制则显得尤为必要。本研究以企业内个别协议的旁观者为研究对象,以情感事件理论和公平理论为基础,依据情感事件理论中“情感反应影响行为”的两条路径构建主效应模型,依据公平理论构建调节效应模型。采用问卷调查法获得301份有效数据,利用SPSS 26和Mplus 8.3软件进行分析检验,得出结论:（1）同事的个别协议能够显著影响员工的工作退缩和工作繁荣;（2）情绪耗竭在同事的个别协议与员工的工作退缩、工作繁荣之间起中介作用;（3）整体公平感负向调节了同事的个别协议与员工情绪耗竭之间的关系,较高的整体公平感有利于缓解员工的情绪耗竭;（4）整体公平感负向调节了同事的个别协议通过情绪耗竭对员工工作退缩和工作繁荣的间接效应。基于研究结论,本文提出对个别协议负向影响干预的建议:（1）关注员工情绪变化,避免员工情绪耗竭。（2）营造公平的组织氛围,提升员工的整体公平感。本研究不仅为个别协议的作用机制提供了新的理论框架,同时拓展了旁观者视角下的个别协议影响结果,为管理者如何更好的授予个别协议提供了新思路。