植根于代理理论,关于高管薪酬的研究始终在最优契约理论的分析范式下展开。然而现实中,高管薪酬设计却往往会背离传统的理论模型。近年来,高管薪酬呈日益增长态势,"天价薪酬"、"薪酬与业绩倒挂"、"零薪酬"等薪酬异象并存,世界各国政府纷纷出台有关高管薪酬的规制政策,我国也相继出台了一系列有关高管薪酬规制政策,但是规制的效果并不理想。可见,非最优的薪酬反而被认为是普遍、持久和系统的,管理层权力理论和经理人市场理论分别对先前的分析范式做了改进和拓展。前者批判性地分析了董事公平缔约假设,后者则基于拓展竞争市场假设对最优契约理论的委托代理分析范式作了修正。但是不可否认,对于高管薪酬的研究仍然存在着不足之处。契约参照点理论指出,先前的诸多研究普遍忽视了高管薪酬契约设计中参照基准的作用及其对高管主观心理感知与行为的影响。特别是美国证券交易委员会(SEC)在2006年强制性要求上市公司披露其参照同伴公司(PeerGroups)信息以来,高管薪酬契约参照点效应的重要性也越来越多被世界各国所重视。然而,对高管薪酬契约中的参照点效应研究尚未引起学者们的足够重视,现有文献的研究尚处于零散状态,因此有必要对高管薪酬契约参照点效应进行全面与系统的研究,以更好地认识和解决当前的高管薪酬持续增长问题。基于以上背景,本文基于契约参照点理论、管理层权力理论和经理人市场理论,对我国高管薪酬参照点效应展开了较为全面和系统的研究,主要内容包括对高管薪酬契约参照点效应的存在性进行识别,构建高管薪酬契约参照点效应理论模型,挖掘内在机理,探究其对高管行为的影响。本文的研究结论主要包括:(1)在存在性识别研究方面,研究结果表明,契约参照点可划分为外部参照点、内部参照点(包括董事会内部参照点和高管团队内部参照点)和个人参照点等方面,每一个参照点都有着自身的衡量与识别办法,高管薪酬契约存在着参照点效应;(2)在内在机理研究方面,高管薪酬契约参照点效应同时支持经理人市场理论和高管控制权理论这两种理论观点,在理论的倾向性方面,整体上更为倾向于经理人市场理论,但各个契约参照点效应的倾向性上存在差异,其中董事会内部参照点效应支持管理层权力理论,而其他参照点倾向于支持经理人市场理论;(3)在对高管行为影响研究方面,研究发现,契约参照点与在职消费和高管离职之间具有负向关系;高管薪酬激励对在职消费和高管离职具有抑制作用,并且对契约参照点与在职消费之间以及契约参照点与高管离职之间均具有抑制作用,会抑制在职消费的增加,以及降低高管离职率,进一步研究发现,经理人市场化程度越高,本年度实施薪酬激励对契约参照点与在职消费以及高管离职之间关系的抑制作用越强,说明高管薪酬契约参照点效应对高管行为具有激励性的影响。基于以上研究结论,本研究建议:(1)科学地识别和认识高管薪酬契约的参照点;(2)重视对契约参照点使用的监管;(3)加强对高管薪酬信息的披露与监管;(4)关注高管心理的动态变化,适时有效地采取薪酬激励措施;(5)针对不同产权性质的企业采取不同的经理人市场改革举措。本研究是基于当前高管薪酬持续增长的现实问题展开的研究,在研究内容、理论模型、研究视角等方面具有创新性。其研究结论在理论意义方面,有利于强化对高管薪酬契约参照点效应的认识与理解、有利于深化对高管薪酬契约参照点效应的理论研究、有利于拓展经理人市场的相关研究、有利于深入理解高管薪酬契约参照点对高管行为的影响;在现实意义方面,对契约参照点的合理使用与有效监管、凸显经理人市场建设的重要性与紧迫性、为高管薪酬制度的市场化改革提供决策参考、完善不同情境下高管薪酬契约的设计与评价均具有十分重要的现实意义。